Статья «РАБОТА — НЕ ВОЛК…?»

Помните как в фильме Эльдара Рязанова «Служебный роман», когда очаровательные сотрудницы отдела статистики перед тем, как погрузиться в рабочий процесс, наводят марафет, а за кадром звучит голос Андрея Мягкова: — «Каждое утро в нашем заведении начинается одинаково. Это уже обычай, традиция, я бы сказал, ритуал».
Так и в наше время, во многих организациях день начинается с определенного ритуала. Утро не обходится без чашечки крепкого кофе, чтения новостей и обсуждения их с коллегами. Но не все работники и работодатели знают, что личными делами следует заниматься за рамками рабочего времени. В этой статье мы поднимем тему рабочего времени и времени отдыха.

«От звонка до звонка»
Прежде всего, разберемся, что же подразумевается под понятием «рабочее время». В ст. 91 ТК РФ дано определение: «Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени».
Время начала и окончания работы согласно ст. 100 ТК РФ устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, которые сотрудник обязан соблюдать в силу ст. 21 ТК РФ.
Как видим, в течение рабочего времени, начало и окончание которого предусмотрены правилами внутреннего распорядка, сотрудник должен исполнять свои трудовые обязанности, установленные трудовым договором. Это означает, что работник не вправе использовать рабочее время в каких-либо других целях, кроме работы.
Например, если работнику установлен рабочий день, начало которого приходится на 9 часов утра, то ровно в 9 часов 00 минут он должен приступить к своим трудовым обязанностям. Свои утренние личные дела (например: переобувание, завтрак на рабочем месте, чтение новостных сайтов и т.д. и т.п.) работник должен сделать до начала рабочего дня, т.е. до 9 часов 00 минут.
Приход на работу такого сотрудника раньше положенного времени (начала работы) не образует переработку, как полагают некоторые специалисты в области трудового права, поскольку, в то время, которое сотрудник тратит на себя, он не выполняет предписанные ему трудовые обязанности. Согласно ст. 99 ТК РФ «сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период».
Таким образом, сверхурочная работа содержит как минимум два признака: 1) данная работа выполняется по инициативе работодателя; 2) работник в сверхурочное время работает, т.е. выполняет свои непосредственные трудовые обязанности.
Напомним также, что привлечение работника к сверхурочной работе производится только с письменного согласия работника в соответствии со ст. 99 ТК РФ.

Перерывы бывают разными…
Итак, трудовое законодательство запрещает использовать рабочее время в каких-либо других целях, кроме работы. Поэтому, работникам нужно быть осторожнее с использованием рабочего времени в своих личных целях (чаепитие, общение с коллегами на личные темы, посещение развлекательных интернет-сайтов и т.д.). Для этих целей трудовым законодательством закреплено специальное время отдыха, которое сотрудник может использовать по своему усмотрению.
В силу ст. 106 ТК РФ под временем отдыха понимается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Иными словами, работник вправе заниматься отвлеченными от работы делами, в том числе отлучаться на это время с рабочего места и за пределы территории организации.
Понятие «отдых» включает в себя не только периоды положенных отпусков, но и время перерывов в течение рабочего дня, таких как традиционный перерыв для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ) и специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК РФ).
В соответствии со ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Напомним, что в перерывы для отдыха и питания работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, а значит вправе использовать его так, как считает необходимым.
В этой же статье предусмотрено, что время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем. Отсюда следует, что работнику в течение рабочего дня (смены) гарантировано должен быть предоставлен как минимум один перерыв.
Однако трудовое законодательство не запрещает работодателю в правилах внутреннего распорядка или в соглашении между работником и работодателем предусмотреть дополнительные перерывы для отдыха и их продолжительность. Поэтому, если работодатель доброжелательно относится к своим работникам, то он может предусмотреть в соответствующем документе организации небольшие по времени перерывы в течение рабочего дня, например, для чаепития.
Помимо перерывов, не входящих в рабочее время, в течение рабочего времени могут быть предусмотрены специальные технические перерывы, связанные с технологией производства и организацией труда (ст. 109 ТК РФ). Другими словами, трудовым законодательством кроме перерывов для отдыха и приема пищи предусмотрено предоставление перерывов для иного целевого назначения (например, отдых от работы за компьютером).
В отличие от предусмотренных ст. 108 ТК РФ перерывов для отдыха и питания такие перерывы предоставляются в течение рабочего времени, включаются в него и оплачиваются. При этом следует помнить, что поскольку специальные перерывы считаются рабочим временем, в этот период сотрудник не вправе покидать территорию организации. В противном случае работодатель может наказать работника за нарушение трудовой дисциплины.

Привлечь к ответственности
Из всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что в рабочее время, начало и конец которого установлены в правилах внутреннего распорядка, работник должен заниматься своими прямыми трудовыми обязанностями, предусмотренными трудовым договором. Своими же личными делами он может заниматься вне рамок рабочего времени, т.е. во время отдыха (ст. 108 ТК РФ) или в специальные перерывы (ст. 109 ТК РФ).
Также отметим, что работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности по ст. 192 ТК РФ за использование им рабочего времени в личных целях. Согласно норме данной статьи за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право сделать сотруднику замечание, объявить выговор и даже уволить по соответствующим основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ. При этом никакое другое дисциплинарное взыскание (например, взыскание в виде штрафа) работодатель применить к работнику не может, поскольку это ухудшит положение последнего по сравнению с ТК РФ (ст. 8 и ст. 9). Кроме того, действующее трудовое законодательство не предусматривает такой вид дисциплинарного взыскания как штраф.
Однако периодическое нарушение правил внутреннего распорядка, в частности, занятие в рабочее время «нерабочими» делами может повлиять на размер премии провинившегося работника. Естественно, если данная норма предусмотрена локальными нормативными актами.
Таким образом, с учетом тяжести совершенного проступка, за использование рабочего времени в личных целях работодатель имеет право сделать работнику замечание или объявить выговор. Уволить сотрудника можно только в том случае, если имеет место регулярное неисполнение работником своих обязанностей в силу того, что он отвлекается на свои личные дела.
К примеру, работодатель вправе уволить сотрудника по предусмотренному п. 5 ст. 81 ТК РФ основанию — «неоднократному неисполнению работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Обязательным условием для увольнения по этой статье является наличие ранее наложенного дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора. При этом имеющим дисциплинарное взыскание может считаться только тот работник, с которого ранее наложенное дисциплинарное взыскание не снято (см. ст. 194 ТК РФ. При применении дисциплинарного взыскания следует руководствоваться порядком, установленным ст. 193 «Порядок применения дисциплинарных взысканий» ТК РФ).
Конечно, обычно работодатели лояльно относятся к своим сотрудникам и не привлекают их к дисциплинарной ответственности за то, что те периодически занимаются какими-то своими личными делами в рабочее время, поскольку понимают, что работники не машины, а живые люди. Однако если работник начинает злоупотреблять доброжелательностью работодателя, то последний вправе привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности.

Анастасия Самцова,
эксперт службы Правового консалтинга компании «Гарант».

Правомерен ли запрет работодателя использовать личный мобильный телефон в рабочее время на рабочем месте работниками, не относящимися к работникам сферы питания, обслуживания, а также работниками, чьи трудовые обязанности не связаны с доступом к охраняемой государством тайне?

28 мая 2019

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Установление запрета на использование личных мобильных телефонов в рабочее время на рабочем месте правомерно в целях обеспечения безопасности работников при осуществлении ими технологических процессов в производстве или тогда, когда использование работниками личных мобильных телефонов создает или очевидно может создать препятствия в осуществлении трудовой функции этим сотрудником или другими сотрудниками данного работодателя. Работодатель самостоятельно вправе определять перечень работ, при выполнении которых работники не могут пользоваться телефонами на рабочих местах, руководствуясь в том числе здравым смыслом.

Обоснование вывода:
В соответствии с частью второй ст. 21 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) в обязанности работника входит, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины.
Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть первая ст. 189 ТК РФ).
Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (часть четвертая ст. 189 ТК РФ). За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, определенные ст. 192 ТК РФ.
Таким образом, работодатель вправе регламентировать локальным нормативным актом правила поведения сотрудников на рабочем месте и привлекать к дисциплинарной ответственности за их невыполнение.
В некоторых случаях суды встают на сторону работодателей при оспаривании работником правомерности привлечения к дисциплинарной ответственности за использование мобильных средств связи на рабочих местах в рабочее время, если запрет на это был зафиксирован во внутренних документах организации, локальных нормативных актах и с ними работник был ознакомлен под роспись (смотрите определение Московского городского суда от 25.07.2017 N 4г-9059/17, апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 12.10.2016 по делу N 33-21470/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Белгородского областного суда от 28.02.2017 по делу N 33-862/2017). Специалисты Роструда также считают допустимым введение такого запрета (смотрите, например, вопрос-ответ, размещенный на информационном портале «Онлайнинспекция.РФ»).
Однако, соглашаясь с тем, что в течение рабочего времени работник должен исполнять трудовые обязанности, составляющие содержание трудовой функции, что прямо следует из части первой ст. 91 ТК РФ, мы считаем, что работодатель путем утверждения правил внутреннего трудового распорядка вправе регламентировать поведение работника постольку, поскольку оно непосредственно связано с осуществлением работником своей трудовой функции. Полагаем, что безусловный запрет на использование личного телефона в рабочее время, вне зависимости от особенностей осуществления трудовой функции, выходит за рамки регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и является недопустимым вмешательством в частную жизнь гражданина.
Часть 1 ст. 23 Конституции РФ в числе неотчуждаемых и принадлежащих каждому человеку от рождения прав и свобод называет право на неприкосновенность частной жизни, что предполагает, на наш взгляд, недопустимость произвольного вмешательства в частную жизнь гражданина. Отметим, что к частной жизни гражданина относится в том числе и семейная жизнь (смотрите ст. 152.2 ГК РФ). При этом семейное законодательство, налагая на граждан ряд обязанностей (смотрите, например, п. 1 ст. 63, п. 1 ст. 87 Семейного кодекса РФ), не ставит их осуществление в безусловную зависимость от характера времени, в течение которого они должны осуществляться (рабочее время или время отдыха, которое работник вправе использовать по своему усмотрению). Так как права и обязанности гражданина неотделимы от его личности, по нашему мнению, любое ограничение прав гражданина на частную жизнь в рамках трудовых отношений должно признаваться правомерным постольку, поскольку такое ограничение непосредственно связано с осуществлением работником трудовой функции и направлено на достижение целей деятельности работодателя, определяющих ее содержание.
В связи с этим полагаем, что введение работодателем запрета на использование работниками личного мобильного телефона на рабочем месте и в рабочее время правомерно в целях обеспечения безопасности работников при осуществлении ими технологических процессов в производстве или тогда, когда использование работниками личных мобильных телефонов создает или очевидно может создать препятствия в осуществлении трудовой функции этим сотрудником или другими сотрудниками данного работодателя. Работодатель вправе самостоятельно определять перечень работ, при выполнении которых работники не могут пользоваться телефонами на рабочих местах по указанным выше причинам, руководствуясь в том числе здравым смыслом.
Отметим также, что в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить локальный нормативный акт в суде. Заявленные в рамках индивидуального трудового спора требования о признании локального нормативного акта незаконным (недействительным), о его отмене или внесении в него изменений удовлетворению не подлежат. Однако суд вправе с учетом ст. 8 ТК РФ признать локальный нормативный акт не подлежащим применению в отношении конкретного работника и восстановить его права, если они нарушены таким актом. Именно такой подход преобладает в судебной практике (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 10.11.2016 N 33-44667/16*(1).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Ответ прошел контроль качества

17 апреля 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Может ли работодатель запретить работнику использовать личный мобильный телефон на рабочем месте?

ИА ГАРАНТ

Правомерен ли запрет работодателя использовать личный мобильный телефон в рабочее время на рабочем месте работниками, не относящимися к работникам сферы питания, обслуживания, а также работниками, чьи трудовые обязанности не связаны с доступом к охраняемой государством тайне?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Установление запрета на использование личных мобильных телефонов в рабочее время на рабочем месте правомерно в целях обеспечения безопасности работников при осуществлении ими технологических процессов в производстве или тогда, когда использование работниками личных мобильных телефонов создает или очевидно может создать препятствия в осуществлении трудовой функции этим сотрудником или другими сотрудниками данного работодателя. Работодатель самостоятельно вправе определять перечень работ, при выполнении которых работники не могут пользоваться телефонами на рабочих местах, руководствуясь в том числе здравым смыслом.

Обоснование вывода:

В соответствии с частью второй ст. 21 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) в обязанности работника входит, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины.

Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть первая ст. 189 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (часть четвертая ст. 189 ТК РФ). За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, определенные ст. 192 ТК РФ.

Таким образом, работодатель вправе регламентировать локальным нормативным актом правила поведения сотрудников на рабочем месте и привлекать к дисциплинарной ответственности за их невыполнение.

В некоторых случаях суды встают на сторону работодателей при оспаривании работником правомерности привлечения к дисциплинарной ответственности за использование мобильных средств связи на рабочих местах в рабочее время, если запрет на это был зафиксирован во внутренних документах организации, локальных нормативных актах и с ними работник был ознакомлен под роспись (смотрите определение Московского городского суда от 25.07.2017 N 4г-9059/17, апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 12.10.2016 по делу N 33-21470/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Белгородского областного суда от 28.02.2017 по делу N 33-862/2017). Специалисты Роструда также считают допустимым введение такого запрета (смотрите, например, вопрос-ответ, размещенный на информационном портале «Онлайнинспекция.РФ»).

Однако, соглашаясь с тем, что в течение рабочего времени работник должен исполнять трудовые обязанности, составляющие содержание трудовой функции, что прямо следует из части первой ст. 91 ТК РФ, мы считаем, что работодатель путем утверждения правил внутреннего трудового распорядка вправе регламентировать поведение работника постольку, поскольку оно непосредственно связано с осуществлением работником своей трудовой функции. Полагаем, что безусловный запрет на использование личного телефона в рабочее время, вне зависимости от особенностей осуществления трудовой функции, выходит за рамки регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и является недопустимым вмешательством в частную жизнь гражданина.

Часть 1 ст. 23 Конституции РФ в числе неотчуждаемых и принадлежащих каждому человеку от рождения прав и свобод называет право на неприкосновенность частной жизни, что предполагает, на наш взгляд, недопустимость произвольного вмешательства в частную жизнь гражданина. Отметим, что к частной жизни гражданина относится в том числе и семейная жизнь (смотрите ст. 152.2 ГК РФ). При этом семейное законодательство, налагая на граждан ряд обязанностей (смотрите, например, п. 1 ст. 63, п. 1 ст. 87 Семейного кодекса РФ), не ставит их осуществление в безусловную зависимость от характера времени, в течение которого они должны осуществляться (рабочее время или время отдыха, которое работник вправе использовать по своему усмотрению). Так как права и обязанности гражданина неотделимы от его личности, по нашему мнению, любое ограничение прав гражданина на частную жизнь в рамках трудовых отношений должно признаваться правомерным постольку, поскольку такое ограничение непосредственно связано с осуществлением работником трудовой функции и направлено на достижение целей деятельности работодателя, определяющих ее содержание.

В связи с этим полагаем, что введение работодателем запрета на использование работниками личного мобильного телефона на рабочем месте и в рабочее время правомерно в целях обеспечения безопасности работников при осуществлении ими технологических процессов в производстве или тогда, когда использование работниками личных мобильных телефонов создает или очевидно может создать препятствия в осуществлении трудовой функции этим сотрудником или другими сотрудниками данного работодателя. Работодатель вправе самостоятельно определять перечень работ, при выполнении которых работники не могут пользоваться телефонами на рабочих местах по указанным выше причинам, руководствуясь в том числе здравым смыслом.

Отметим также, что в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить локальный нормативный акт в суде. Заявленные в рамках индивидуального трудового спора требования о признании локального нормативного акта незаконным (недействительным), о его отмене или внесении в него изменений удовлетворению не подлежат. Однако суд вправе с учетом ст. 8 ТК РФ признать локальный нормативный акт не подлежащим применению в отношении конкретного работника и восстановить его права, если они нарушены таким актом. Именно такой подход преобладает в судебной практике (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 10.11.2016 N 33-44667/16*(1).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Ответ прошел контроль качества

17 апреля 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

*(1) Данный подход обозначен, например, и в определении Нижегородского областного суда от 07.06.2016 N 33-6828/2016, определении Верховного Суда Удмуртской Республики от 26.08.2015 N 33-3098/2015, определении Белгородского областного суда от 21.03.2013 N 33-654).

Приказ о запрете пользования мобильными телефонами на рабочем месте

Для того, чтобы сотрудники организации при исполнении должностных обязанностей не отвлекались на посторонние разговоры, в некоторых компаниях руководство выпускает приказ о запрете пользования мобильными телефонами.

Где чаще всего применяется такой запрет

Наиболее часто запретительные меры в отношении мобильных устройств применяются в режимных организациях, на предприятиях с непрерывными производственными линиями, в транспортных фирмах, компаниях, осуществляющих авиаперевозки, а также в некоторых медицинских, образовательных учреждениях и т.д.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа о запрете пользования мобильными телефонами на рабочем месте .docСкачать образец приказа о запрете пользования мобильными телефонами на рабочем месте .doc

При этом запрет может касаться не всех сотрудников, а только тех, кто занят какой-то определенной работой, например, водителей, летчиков, хирургов, учителей и т.п. Он может быть полным или же частичным, например, допускающим краткие переговоры «по делу» в специально отведенных для этого помещениях.

Запрет обычно направлен на то, чтобы предотвратить опасные для жизни и здоровья человека ситуации, исключить помехи в рабочем процессе, избежать материальных и финансовых потерь и других неблагоприятных последствий.

Следует отметить, что табу на использование мобильников должно работать только непосредственно в часы трудовой деятельности, в обеденный перерыв оно должно сниматься.

Для чего нужен документ, его роль

В российском законодательстве нет указаний на запрет пользования мобильными телефонами и другими подобными устройствами на работе. Тем не менее, руководство каждой организации вправе установить такое требование во внутренних нормативно-правовых актах компании и издать соответствующий приказ.

Все сотрудники предприятия должны быть ознакомлены с этими документами под роспись, что обозначает в дальнейшем обязательное их исполнение. В случае нарушения, работодатель оставляет за собой право на дисциплинарное наказание провинившегося, начиная от простого замечания и даже до увольнения (в случае неоднократного пренебрежения запретом).

В каком формате писать приказ

Для составления приказа о запрете пользования мобильными телефонами на рабочем месте можно выбрать произвольную форму – никаких его стандартных бланков на сегодняшний день нет. Правда, если в компании принято применять шаблон документа, разработанный и утвержденный в ее учетной политике, нужно воспользоваться именно им – это оградит от возможных претензий руководства и, в случае проверки — контролирующих ведомств.

Как оформить документ, особенности

К оформлению документа также никаких требований нет – его разрешается делать как рукописным, так печатным, единственное, что следует соблюсти: электронный приказ после формирования надо распечатать. Для распечатки подойдет простой лист бумаги или же бланк, выполненный в фирменном стиле (с логотипом и реквизитами).

Структура документа

При составлении приказа следует придерживаться обычных для такого рода документации структуры и состава. В частности приказ должен содержать «шапку»: сведения о компании и самом распоряжении; данные о законодательных нормах и внутренних актах фирмы, в соответствии с которыми он издан (это основание), а также краткое изложение объективных причин для его создания (это обоснование). Основная часть приказа, как правило, состоит из нескольких пунктов, которые могут формулироваться произвольно. Последний пункт всегда – о назначении ответственного за исполнение распоряжения сотрудника. В конце приказ обязательно должен быть завизирован.

Кто должен подписать

В документе должно стоять несколько подписей. В первую очередь – автограф директора, поскольку он является главным сотрудником фирмы и все приказы всегда выпускаются от его лица.

Далее в нем должны расписаться работники, в отношении которых данное распоряжение выпущено, а также те, кто назначен ответственными за его исполнение. Печать сегодня ставить не требуется, поскольку она утратила свое значение и не является обязательным атрибутом компании (за исключением случаев, когда штамп является непреложным условием со стороны руководства фирмы).

Как учитывать, правила и сроки хранения

Все приказы, выпускаемые от лица директора организации, подлежат обязательному контролю. Для этого на предприятиях применяется специальный журнал учета распорядительных актов. В него достаточно внести название и номер приказа, дату его выпуска. В случае необходимости с помощью журнала удастся легко найти нужный документ.

Что касается хранения, то тут все довольно просто. Готовый, согласованный и подписанный приказ следует поместить в папку с другими подобными распоряжениями. Здесь он должен лежать период, установленный в законе или же срок, прописанный в локальной документации фирмы. После того, как актуальность его истечет, бланк можно передать для дальнейшего хранения в архив или же утилизировать.

Образец приказа о запрете пользования мобильными телефонами на рабочем месте

При необходимости составить приказ о запрете пользования мобильными телефонами, воспользуйтесь приведенными выше советами, а также ознакомьтесь с образцом документа – он поможет вам сформировать нужное распоряжение.

  1. Начало документа вполне стандартно: сначала напишите тут название организации (полное или сокращенное — неважно), затем номер приказа (в соответствии с внутренним документооборотом), его наименование, дату и место выпуска.
  2. Ниже идет основной блок. Здесь первым делом следует указать ссылку на статью и пункт закона или же локальный акт фирмы, а также обозначить причины для запрета, имеющие непосредственное отношение к сути данного распоряжения.
  3. Далее переходите собственно к указаниям: впишите сам запрет, внесите дату, с которой он начинает действовать, обозначьте необходимость включения соответствующих изменений в правила внутреннего трудового распорядка и другие нормативные документы компании, а также требование об ознакомлении с приказом о запрете всех работников предприятия, которых он касается.
  4. Назначьте ответственных сотрудников за проведение всех этих мероприятий.

LiveInternetLiveInternet

Развитие коммуникаций и новых технологий неизбежно приводит к тому, что все мы значительную часть времени посвящаем общению – разговариваем по сотовому телефону, обмениваемся информацией в соцсетях.

Помехой этому не является и рабочий график – доступность сотовой связи и наличие гаджетов позволяет беспрепятственно не только разговаривать с друзьями и близкими, но и в режиме он-лайн следить за всем происходящим в мире.

А если работодатель возражает против такой «социальности» сотрудников? Ведь это отвлекает от рабочего процесса не только самого «болтуна», но часто и его коллег.

Вправе ли работодатель ограничить подобное общение в течение рабочего дня?

Трудовая дисциплина требует соблюдения

Любой сотрудник организации обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины.

Это требование установлено статьей 21 Трудового кодекса России и является основополагающим при рассмотрении вопроса о том, вправе ли работодатель запретить сотруднику общение по телефону в рабочее время.

Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть первая ст. 189 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (часть четвертая ст. 189 ТК РФ).

Вводя правила поведения сотрудников на рабочем месте,в том числе и в отношении личных разговоров, работодатель тем самым обозначает, что нарушение данного правила означает нарушение трудовой дисциплины.

А за нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности – сделать замечание, выговор либо уволить.

Привлекая работника к ответственности, работодатель должен соблюсти порядок – затребовать у сотрудника письменное объяснение по факту нарушения дисциплины, в случае отказа сотрудника составить соответствующий акт, оформить надлежащим образом приказ о наложении взыскания и объявить приказ под роспись провинившемуся сотруднику.

Таким образом,злоупотребление личными переговорами на рабочем месте во вред работе — это нарушение трудовой дисциплины и работодатель вправе принять меры, необходимые для наведения порядка.

Телефонные переговоры: полный запрет или ограничение во времени?

Конституция России в числе прав и свобод личности гарантирует каждому право на неприкосновенность частной жизни, к которой, несомненно, относится и семейная жизнь.

Рассматривая вопрос об ограничении телефонных переговоров в рабочее время, нельзя не затронуть вопрос соотношения обязательств сотрудника перед работодателем с гарантированной ему свободой частной жизни.

Абсурдно требовать от сотрудников исключить все звонки членам семьи, но насколько работодатель вправе ограничить это общение?

Здесь следует различать полный безусловный запрет на переговоры в течение рабочего времени, что подразумевает в том числе запрет проноса на территорию работодателя мобильного телефона, а также запрет на звонки со стационарных телефонных аппаратов от частичного ограничения.

Оправданным полный запрет может быть в случаях, если объект относится к числу режимных или деятельность носит повышенно опасный характер, а разговоры «не по существу» могут нанести вред другим членам коллектива, третьим лицам или самому сотруднику или иным образом помешать работе.

Если конфликтная ситуация дойдет до стадии судебного разбирательства, в каждом случае суд с учетом всех обстоятельств будет исследовать вопрос – оправдан полный запрет на телефонные переговоры или нет.

В большинстве случаев устанавливать полный запрет не требуется и работодатель настаивает лишь на разумном количестве общения «не по делу», допуская не частые личные разговоры сотрудников.

Ограничение количества и времени личных разговоров – право работодателя, которому полностью соответствует принятая сотрудником по трудовому договору обязанность выполнять в течение рабочего времени обусловленную трудовым договором функцию. Именно за выполнение трудовых обязанностей сотрудник и получает заработную плату.

Поэтому, разумные ограничения, установленные работодателем, вполне уместны и не нарушают права и свободы сотрудников.

В любом случае, решение вопроса о характере ограничения личных разговоров зависит от рода деятельности организации в целом и выполняемой сотрудником трудовой функции.

Рекомендации работодателю

Итак, работодатель обратил внимание, что сотрудники злоупотребляют, используя рабочее время на личные разговоры и общение, не связанные с выполнением работы.

Какие действия следует предпринять?

  1. Характер запрета. С учетом характера деятельности организации определить характер запрет – полный запрет на разговоры или частичное ограничение. В последнем случае желательно определить количество и продолжительность звонков,время их осуществления.
  2. Правила внутреннего распорядка. Разработать в организации локальный нормативный акт – правила внутреннего трудового распорядка, в котором в числе прочих вопросов подробно урегулировать в том числе правила поведения сотрудников на рабочем месте, вопрос телефонных переговоров сотрудников и пользования сетью Интернет в личных целях в рабочее время. Утвердить разработанный акт приказом руководителя организации.
  3. Ознакомить сотрудников. Каждый вновь принятый на работу сотрудник должен быть под роспись ознакомлен с содержанием документа и установленным запретом. Сотрудники, работающие до принятия акта, также должны быть ознакомлены под роспись с приказом и правилами внутреннего трудового распорядка.

Безусловно, любой самым тщательным образом разработанный локальный нормативный акт не способен разрешить абсолютно все жизненные ситуации.

Возможны случаи, когда сотрудник нарушит все запреты, если в семье случилась беда. И работодатель не будет возражать.

Возможна и обратная ситуация – недобросовестный сотрудник несмотря на все запреты и ограничения, будет использовать любую возможность отвлечься от работы и работодатель физически не сможет отследить каждый факт такого нарушения.

Тем не менее, разработанные в организации правила и доведенные надлежащим образом до сведения сотрудников, необходимы для упорядочения рабочего процесса и эффективного разрешения возможных конфликтных ситуаций.

Рубрики: Статьи

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *