Сколько действует дисциплинарное взыскание

Автор статьи: Анастасия Иванова Последнее изменение: Январь 2020 года 8069 0

При нарушении правил внутреннего распорядка или других локально-нормативных актов в организации, при недобросовестном исполнении обязанностей сотрудниками, работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Процедура регулируется трудовым законодательством РФ. Срок действия дисциплинарного взыскания зависит от тяжести проступка.

Когда налагается дисциплинарное взыскание

Законодательно установлено, что работодатель вправе наказать сотрудника в следующих ситуациях:

  • неисполнение обязанностей по трудовому договору;
  • выполнение обязанностей ненадлежащим образом.

Комментарий специалиста Каменский Юрий Юрист Задать вопрос эксперту В обоих случаях вина за проступок должна лежать на сотруднике. Если работник не может выполняться свои обязанности из-за простоя предприятия или по другим причинам, которые от него не зависят, то работодатель не имеет право наложить на него дисциплинарное взыскание.

Среди основных причин, за которые положено наказание, отмечают нарушение трудовой дисциплины, в том числе:

  • опоздания;
  • прогулы;
  • невыполнение приказов руководителя;
  • появление на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении и др.

Дисциплинарные нарушения зависят от специфики деятельности предприятия или компании. Взыскание может быть предусмотрено и за нарушение конфиденциальности информации, разглашение коммерческой тайны.

Проступок сотрудника должен быть документально зафиксирован, что является обоснованием меры дисциплинарного взыскания. Это может быть выполнено несколькими способами:

  • медицинское освидетельствование;
  • объяснительная от сотрудника;
  • решение комиссии о нанесении ущерба организации;
  • акт об отказе писать объяснительную записку или прохождения медкомиссии.

Дисциплинарное взыскание оформляется распорядительным актом руководителя организации. Перед применением дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать с сотрудника объяснительную записку. При отказе работника в пояснениях, об этом составляется соответствующий акт через двое суток.

Виды дисциплинарного взыскания

Наказание за проступок на рабочем месте может быть различное. В трудовом законодательстве указаны виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • расторжение трудового договора.

Встречаются категории работников, для которых существуют и другие виды наказаний, в том числе лишение нагрудного знака, понижение в чине и др. Госслужащим может быть вынесено постановление о должностном несоответствии.

Для военнослужащих предусмотрены следующие меры дисциплинарных взысканий:

  • понижение в звании;
  • строгий выговор;
  • неполное должностное соответствие;
  • досрочное расторжение контракта и др.

При выборе наказания руководитель должен ориентироваться на следующие рекомендации:

  • Взыскание может накладываться только, если проступок связан непосредственно с обязанностями сотрудника, прописанными в трудовом договоре.
  • Одно нарушение предусматривает только один вид наказания.
  • Если проступок не является опасным и не несет убытки производству, то можно ограничиться замечанием.
  • При выборе наказания следует учитывать тяжесть вины и последствий нарушения.

Комментарий специалиста Потапова Светлана Юрист Задать вопрос эксперту В трудовом законодательстве отсутствуют четкие указания о том, за какие проступки предусмотрен определенный вид взыскания. Поэтому данный момент остается на усмотрение работодателя.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания

В ТК РФ установлены сроки давности наказания сотрудника за проступок. Это связано с тем, чтобы защитить работников от необоснованного дисциплинарного взыскания. По истечению определенного времени проступок теряет свою актуальность, следовательно, сотрудник не должен нести наказания.

Важно! Дисциплинарное взыскание может налагаться не позже месяца после его обнаружения. Этот срок исчисляется со дня, когда работодатель узнал о совершении проступка. При обнаружении нарушения другим работником, он должен поставить в известность руководителя. Если взыскание накладывается позже, то сотрудник имеет право подать жалобу в трудовую инспекцию на незаконность действий руководителя. В этом случае работодателю может быть выписан штраф.

В законодательстве предусмотрены и другие сроки наложения дисциплинарного взыскания:

  • Наказание не может быть позже, чем 6 месяцев с даты, когда оно было обнаружено, даже если сотрудник находится на больничном листе, в отпуске или имеются другие обстоятельства, не позволяющие издать приказ о взыскании.
  • Срок наказания за коррупционные нарушения составляет 3 года.
  • В случае, когда для выявления недобросовестного исполнения обязанностей необходима аудиторская или ревизионная проверка, дисциплинарное взыскание может накладываться в течение 2 лет.

Материальное наказание (лишение премий, надбавок, штраф и пр.) часто практикуется работодателями. Однако, оно не относится к дисциплинарному взысканию, указанному в трудовом законодательстве. Поэтому помимо материального наказания допускается вынесение замечания или выговора. В случаях, регулируемых ст. 192 ТК РФ, возможно увольнение сотрудника. Расторжение трудового договора делается при совершении работником аморального проступка либо действий, ведущих к утрате доверия.

Сроки действия наказания

Дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания действует в течение одного года. После обнаружения проступка работодатель издает приказ о наказании ответственного лица. Срок действия взыскания начинается со дня, которым датирован распорядительный акт. На этот период работник может быть лишен премий, доплат и других бонусов, которые ему положены.

Руководитель не имеет права уменьшить или увеличить срок действия наказания по своему усмотрению. Однако, он может снять дисциплинарную ответственность с сотрудника в любой момент. Для этого издается приказ на уровне организации. Трудовая инспекция, прокуратура и другие службы не могут повлиять на уменьшение срока действия дисциплинарного взыскания.

Наказание действует в течение года после издания соответствующего приказа. По истечении этого срока с сотрудника снимается дисциплинарное взыскание. Исключение составляет еще один проступок на рабочем месте, влекущий за собой наказание. В таком случае срок действия дисциплинарного взыскания продляется со дня, когда вынесено новое решение о виновности сотрудника.

Сроки ознакомления с приказом

Приказ о применении наказания должен быть доведен до сведения сотрудника. Работник должен поставить подпись о том, что ознакомлен с документом. Это действие не является подтверждением согласия с мнением руководителя. Если сотрудник отказывается подписать приказ, то составляется акт, где данный момент указывается.

Комментарий специалиста Киреев Максим Юрист Задать вопрос эксперту Конкретных сроков ознакомления с документом в законодательстве не указано. Сотрудник может находиться в отпуске или на больничном листе, что препятствует процедуре. Но работодатель обязан ознакомить с принятыми мерами наказания, как только это будет возможно.

Срок обжалования

Сотрудник может быть не согласен с дисциплинарным взысканием и не признавать своей вины. В такой ситуации предусмотрена возможность оспаривания наказания. Законодательно предусмотрены сроки обжалования взыскания. Они зависят от серьезности проступка и наказания, которое было применено:

  • Приказ о замечании или выговоре можно оспорить в течение 3 месяцев после его издания. Отсчет срока начинается с момента ознакомления сотрудника с приказом.
  • При увольнении за трудовой проступок работник может подать жалобу на неправомерность действий руководителя в течение месяца. Срок отсчитывается с момента, когда сотрудник получил копию приказа о расторжении с ним трудового договора.

Обжаловать наказание можно в трудовой инспекции, прокуратуре или судебном порядке. Для этого необходимо написать заявление, где указать нарушения со стороны работодателя. К документу прикладываются доказательства того, что наказание ничем не обосновано.

Если трудовой инспектор или судья усмотрели нарушения в действиях работодателя, то на него может быть выписан штраф в размере до 50 000 руб (ст. 5.27 КоАП РФ). При незаконном расторжении трудового договора с сотрудником он должен быть восстановлен в прежней должности. Суд имеет право обязать работодателя выплатить работнику заработную плату за период простоя не по своей вине, а также моральную компенсацию.

Сроки обжалования дисциплинарного взыскания могут быть восстановлены, если пропущены по уважительной причине. К последним относят командировку, больничный лист и пр. Сотрудник должен представить документальные свидетельства того, что имелись уважительные причины того, что он не обратился с жалобой в установленный законодательством срок.

Комментарий специалиста Колесникова Анна Юрист Задать вопрос эксперту Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать одного года со дня вынесения решения о нем. Исключение составляют только ситуации, когда сотрудник повторно допускают нарушения. В таком случае период действия наказания будет увеличен еще на год с даты издания нового распорядительного документа.

Руководитель может привлечь к наказанию сотрудника в течение месяца после совершения им дисциплинарного проступка, о чем издается соответствующий указ. Работодатель может объявить замечание или выговор, в зависимости от тяжести нарушения. В некоторых случаях предусматривается увольнение сотрудника по инициативе руководителя. При несогласии работника с тяжестью проступка, он может обжаловать решение работодателя в течение месяца в судебном порядке.

Вопрос / Ответ

Какой может быть срок действия дисциплинарного взыскания по ТК РФ?

Дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) действует один год со дня его применения, если оно не было снято досрочно или в этот период к работнику не было применено новое взыскание (ст. 194 ТК РФ)

На меня был составлен акт о дисциплинарном взыскании. В какой срок меня должны ознакомить с приказом о применении дисциплинарного взыскания?

Работник должен быть ознакомлен с приказам о дисциплинарном взыскании в течении трех рабочих дней со дня издания приказа.

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов. Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Трудовые моменты: сроки наложения дисциплинарного взыскания

Юридическая консультация > Трудовое право > Трудовые моменты: сроки наложения дисциплинарного взыскания

Трудовые правоотношения включают несколько аспектов, среди которых не последнее место занимает трудовая дисциплина. При ее нарушении в правоотношения вводится такое понятие как «халатность». Безответственное отношение к своим должностным обязанностям подлежит наказанию – дисциплинарному взысканию.

Эта мера позволяет регулировать трудовые правоотношения, держать их в рамках закона. Дисциплинарное взыскание, как и любое другое наказание, может быть обжаловано. А вынесение данного наказания связано с несколькими важными нюансами, о которых должны знать как работодатели, так и работники.

Оформление документов

Нарушение трудовой дисциплины как причина наложения дисциплинарного взыскания

ТК РФ регламентирует порядок и правила наложения дисциплинарного взыскания. В этом же документе можно посмотреть правила оформления документов (статьи 193 – 195):

  • Во-первых, при выявлении нарушения трудовой дисциплины то лицо, которое выполняет руководящие обязанности по отношению к работнику, уличенному в халатности, пишет докладную, в которой указывает все обстоятельства произошедшего (например, начальник участка пишет докладную записку директору).
  • Во-вторых, руководитель всего предприятия требует у нарушителя трудовой дисциплины объяснительную. Тот, в свою очередь, должен в объяснительной записке изложить свою точку зрения на случившееся, рассказать обо всех обстоятельствах, повлекших халатное отношение к обязанностям, например, прогул.

Далее ход дела зависит от того, напишет нарушитель объяснительную или нет. Если не станет писать (откажется официально или просто проигнорирует требования молча), руководству необходимо составить акт об отказе предоставить объяснительную.

Если объяснительная предоставлена, руководитель должен рассмотреть и проанализировать все обстоятельства случившегося. Если случай непростой, можно создать комиссию. Иногда приходится привлекать иных специалистов для консультации либо проводить ревизионные проверки. Конкретные действия зависят от особенностей нарушения.

Наложение дисциплинарного взыскания: схематически

Когда все будет выяснено, руководитель издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Им может быть вынесено замечание, при более серьезных обстоятельствах – выговор. В самых тяжелых случаях происходит увольнение. Затем нарушителя приглашают для того, чтобы он поставил подпись, что он ознакомился с приказом. Если он откажется расписываться, надо будет руководителю составить акт об этом.

По истечении некоторого временного отрезка человек, получивший взыскание, может в письменной форме обратиться с просьбой о снятии взыскания. Для этого надо просто составить заявление в произвольной форме.

Для усиления законного воздействия на руководство можно к заявлению приложить ходатайство профсоюзного комитета или своего непосредственного руководителя. При соблюдении трудовой дисциплины, аккуратном и ответственном отношении к делу получить такой документ от коллег будет несложно.

Выше перечислены основные этапы наложения взыскания и составления необходимых документов. Каждый из этих шагов имеет свое время действия, свои сроки. Когда обозначенный в законе срок истекает, все совершенные действия будут считаться несоответствующими закону (ничтожными).

Если не получится снять взыскание досрочно (по заявлению, ходатайству), наложенное взыскание по истечении срока снимется автоматически.

С процедурой наложения дисциплинарного взыскания вас ознакомит видеоматериал:

Основные сроки

После случая нарушения трудовой дисциплины руководителю дается месяц на проведение действий, связанных с наложением дисциплинарного взыскания. Отсчет начинается с того дня или даже момента, когда имело место халатное отношение к обязанностям. Но этот срок продляется в том случае, когда человек, уличенный в нарушении, находится в отпуске, на больничном, ведь в отпуске можно быть и больше месяца.

Но избежать наказания таким способом не получится. Также основанием для увеличения срока является ознакомление с обстоятельствами дела профсоюзного комитета или совета трудового коллектива, которое может затянуться не на один день. Но во всех прочих случаях взыскание может вынесено не позднее месяца со времени нарушения.

Если человек находится в отпуске, долго болеет, потом дело рассматривает комиссия, тогда срок продляется, но и здесь есть максимально допустимые сроки. Если прошло 6 месяцев, то взыскание накладывать уже нельзя, рассмотрение дела прекращается, потому что полгода – это максимально допустимый срок.

Однако и насчет этого срока есть некоторые поправки. Срок наложения взыскания может быть продлен до 2 лет, если характер нарушения касается финансовой или хозяйственной деятельности предприятия. Например, нарушение было выявлено в ходе ревизионной, аудиторской проверки, прочих проверок хозяйственной деятельности организации.

Если нарушение было серьезным и по его причине было начато судебное дело, то срок прекращения возможности наложения взыскания продлевается до момента вынесения судебного решения.

Временные рамки ознакомления работника, подвергшегося взысканию, с приказом составляют 3 дня. В течение 3 рабочих дней после выхода приказа работник должен расписаться под этим документом. Если работник был проинформирован в необходимости ознакомиться с приказом и поставить подпись, но отказался это сделать, то руководитель обязан составить акт об этом.

У написания объяснительной записки, в которой работник излагает свое видение ситуации, также есть свои временные рамки. Она может быть написана в любой срок, но не позднее выхода приказа. Так что сначала объяснительная, потом приказ.

Если виновный в халатности не приходит на работу, то его надо официально уведомить в необходимости дать объяснения в письменной форме. Для этого предусмотрена возможность отправки телеграммы по месту регистрации.

Если человек отказался писать объяснительную или просто проигнорировал требования, то по истечении 2-дневного срока составляют акт об отказе.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания — разные

Если работник считает, что нарушение произошло, потому что он не имел возможности выполнять свои обязанности так, как надо, например, допустил опоздание, прогул, должен это доказать. Например, предоставить справку из медучреждения.

Если прогул был по причине выполнения государственных обязанностей, то такой факт тоже должен подкрепляться документально (например, повестка в суд).

Если работник в объяснительной будет говорить об отсутствии умысла в совершенных действиях, то это также надо будет доказать документально или с привлечением свидетелей.

Пользуясь этими нюансами, некоторые с успехом избегают дисциплинарных взысканий. Например, если работник не захотел выполнять данное ему задание и просто ушел с работы, то ему не смогут наложить никакого взыскания, если он потом принесет справку из станции переливания крови, в которой будет говориться, что в этот день он сдавал кровь, а значит, освобождался от работы.

Все документы, связанные с вынесением дисциплинарных взысканий, должны храниться в архиве не менее 5 лет. Конкретный перечень, отражающий, какой срок должны находиться в архиве те или иные документы, есть в «Перечне типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения» (06.10.2000). в соответствии с этим документом, некоторые бумаги следует хранить 75 лет.

Как снять взыскание?

Дисциплинарное взыскание можно обжаловать в суде

Взыскание снимается без каких-либо действий по истечении 1 года. Дело в том, что это срок действия любого взыскания. Однако такие временные рамки актуальны лишь в том случае, если год прошел без нарушений.

Если были выявлены еще случаи проявления халатности, то весь процесс запускается сначала, а сроки действия взыскания продляются с того момента, когда выносится последний приказ.

Вынесенный приказ о взыскании каждый может обжаловать в суде. В таком случае судебные инстанции будут принимать в расчет сроки, в которые проходило оформление соответствующих документов, когда выносились взыскания, когда истекал срок их действия, прочие моменты.

Так что при желании наказать нерадивого работника руководитель должен четко следовать закону, соблюдать все сроки, аккуратно работать с документами, привлекать для консультаций соответствующих специалистов. Иначе у него ничего не получится, и нарушитель будет продолжать игнорировать свои должностные обязанности.

Рубрики: Статьи

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *