За сколько дней до начала отпуска мы обязаны писать приказ и ознакамливать с ним сотрудника под роспись.

Ответ

Сотрудникам должны предоставляться ежегодные отпуска с сохранением места работы, должности и среднего заработка. Порядок и условия предоставления очередных и дополнительных отпусков установлены ст. ст. ст. 114, 115 — 128 ТК РФ.
Прежде всего, давайте разберёмся, на каком основании готовится приказ о предоставлении отпуска. Основанием на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска сотруднику, который имеет право на отпуск до и после истечения шести месяцев непрерывной работы, является необходимое в таких случаях заявление, (ст. 122 ТК РФ).
В остальных случаях сотруднику предоставляют ежегодный оплачиваемый отпуск на основании графика, который обязателен как для работодателя, так и для сотрудника, (ч.2 ст.123 ТК РФ).
В случае, если в графике указана конкретная дата и в соответствии с ней издаётся приказ, то сотруднику не обязательно писать заявление о предоставлении отпуска. Если же в графике обозначен только месяц, тогда не позднее, чем за 2 недели, сотруднику в письменном заявлении необходимо уточнить дату начала своего отпуска. Имейте в виду, что при этом и сотрудник должен быть извещен о времени начала отпуска не позднее, чем за 2 недели до его начала (ч.3 ст.123 ТК РФ).
По нашему мнению, в течении двух недель до начала отпуска, Вам необходимо подготовить приказ, в котором указываются дата начала отпуска, его продолжительность, за какой рабочий год он предоставляется и ознакомить с ним сотрудника, (Унифицированная форма N Т-6а). Утв. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1.

Является ли нарушением законодательства, если дата ознакомления проставляется машинописным способом в приказах на отпуск, командировку, работу в выходные дни, в дополнительных соглашениях к трудовым договорам, в приказах на прием на работу, увольнение, перевод на другую работу?

15 мая 2019

В соответствии с частью третьей ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Такая формулировка позволяет заключить, что обязанности работодателя знакомить работника со всеми существующими локальными нормативными актами не установлено. Работодатель обязан ознакомить работника лишь с теми документами, которые касаются его непосредственно. В ст. 68 ТК РФ в качестве такого документа прямо упомянуты правила внутреннего трудового распорядка. Очевидно, что к таким локальным нормативным актам относятся документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, с которыми работодатель обязан ознакомить работника под подпись в силу п. 8 ст. 86 ТК РФ, а также правила и инструкции по охране труда для работников, необходимость существования которых установлена частью второй ст. 212 ТК РФ. В остальном перечень документов, с которыми работодатель обязан ознакомить работника при приеме на работу, зависит от того, какие локальные акты приняты у конкретного работодателя и каково их содержание.
Трудовое законодательство не содержит требований о способе фиксации даты ознакомления работника с локальными нормативными актами, с приказами и распоряжениями работодателя, имеющими индивидуальный характер, с другими документами, касающимися трудовой деятельности работника. В законодательстве мы не обнаружили нормы, исключающей возможность проставлять дату ознакомления с внутренними документами организации не самим работником, а иным лицом. Не уточняется законодателем и способ фиксации даты заключения трудового договора. Статьей 67 ТК РФ предусмотрена только необходимость подписания сторонами двух экземпляров договоров. Закон не упоминает и о способе проставления на экземпляре работодателя даты получения работником своего экземпляра договора. От работника требуется только поставить собственноручно подпись при заключении трудового договора в письменной форме (дополнительного соглашения к трудовому договору).
Таким образом, то обстоятельство, что дата ознакомления работника с документом напечатана, а не написана самим работником от руки, само по себе не является нарушением действующего законодательства, если эта дата соответствует дате проставления работником своей подписи в подтверждение факта ознакомления с документом. По нашему мнению, работник, обнаруживший, что день ознакомления с документом и дата, проставленная в качестве такого дня, не совпадают, вправе не ставить свою подпись до устранения такого несоответствия.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Ответ прошел контроль качества

Срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании

Уважаемый Роман, в течении трех рабочих дней со дня издания приказа не считая дней когда вас не было на работе.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2017)

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Рубрики: Статьи

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *