Берем на работу на время декрета

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 21 октября 2011 г.

Содержание журнала № 21 за 2011 г.Е.А. Шаповал, юрист, к. ю. н.

Как оформить на работу временного сотрудника на период нахождения основной работницы в декретном отпуске и отпуске по уходу за ребенком

Когда работница уходит в декрет или в отпуск по уходу за ребенком, приходится на время искать ей замену. Можно:

  • <или>взять на ее должность нового работника (в частности, по совместительству) по срочному трудовому договорустатьи 59, 60.1 ТК РФ;
  • <или>временно перевести на ее должность кого-то из ваших работников. При этом он на время перевода освобождается от обязанностей по своей должностист. 72.2 ТК РФ;
  • <или>поручить выполнение всей или части ее работы кому-то из работников на условиях совмещенияст. 60.2 ТК РФ или внутреннего совместительстваст. 60.1 ТК РФ.

С учетом того что основная работница находится в отпуске, как правило, длительное время (от нескольких месяцев до 3 лет), чаще всего прибегают к первым двум вариантам. Рассмотрим нюансы оформления на работу и увольнения временных работников в этих случаях.

Оформляем срочный трудовой договор

В нем важно правильно сформулировать условия о сроке договора и моменте его прекращенияст. 59 ТК РФ. Иначе в случае выхода из отпуска основной работницы у вас в течение какого-то периода будет два работника на одном рабочем месте.

Указывать в договоре с временным работником срок его действия как конкретную календарную дату не стоит. Несмотря на то что отпуск по беременности и родам предоставляется на определенное количество дней, он может быть продленст. 255 ТК РФ; ст. 7 Федерального закона от 19.05.95 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (далее — Закон № 81-ФЗ); пп. 46—48 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н.

Что касается отпуска по уходу за ребенком, то основная работница может в него и не уходить. А если она все же уйдет в этот отпуск, то она в любой момент может его прервать и выйти на работу до того, как ребенку исполнится 3 годаст. 256 ТК РФ.

Поэтому единственный правильный вариант — прописать условие о сроке договора как период отсутствия на работе основной работницы и в связи с отпуском по беременности и родам, и в связи с отпуском по уходу за ребенком.

О том, как определить последний день работы временного работника в случае выхода из отпуска основной работницы, нам разъяснили в Роструде.

Из авторитетных источников

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

“Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)ст. 84.1 ТК РФ.

В указанной ситуации последним днем работы и, соответственно, днем увольнения работника, принятого на период отсутствия основной работницы, будет день, предшествующий дню выхода основной работницыПисьмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6. В последний день работы работнику следует выдать трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Работодатель должен быть готов выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет в любом случае. Если основная работница выходит на работу по достижении ребенком 3 лет, дата ее выхода на работу известна заранее. Если основная работница выходит на работу досрочно, до достижения ребенком 3 лет, она, как правило, подает заявление заранее”.

Однако если основная работница заранее не предупредит вас о своем досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком, то может получиться, что на одном рабочем месте окажутся в один день два работника. Чтобы избежать этого, лучше в срочном трудовом договоре с временным работником указать момент его прекращения как конкретное событие — выход на работу основной работницы. При этом днем увольнения, то есть последним днем работы временного работника, будет рабочий день, предшествующий дню выхода основной работницы из отпуска.

Эти условия в договоре можно сформулировать так.

6. Трудовой договор является срочным и заключается на период временного отсутствия бухгалтера Петровой И.И. в связи с рождением ребенка и уходом за ним.

27. Трудовой договор прекращается рабочим днем, предшествующим дню выхода на работу Петровой И.И.

Если вы заключили трудовой договор с временным работником только на период отпуска по беременности и родам, а основная работница сразу по его окончании оформила отпуск по уходу за ребенком, ничего страшного в этом нет. Роструд рекомендует просто оформить дополнительное соглашение и продлить трудовой договорПисьмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6. Конечно, при согласии временного работника (ведь он к этому времени может подыскать себе другое место работы).

Пункт дополнительного соглашения, изменяющий условие о сроке трудового договора, можно сформулировать так.

1. Продлить срок трудового договора от 23.05.2011 № 21 на период нахождения кассира Тихомировой Е.А. в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

В трудовой книжке временного работника при внесении записи о приеме на работу не нужно указывать, что с ним заключен срочный договор, а также то, что он продлевался.

Расстаемся с временным работником

Напомним, что работодатель обязан предупредить работника, с которым заключен срочный трудовой договор, о его прекращении за 3 календарных дняст. 79 ТК РФ. Но это правило не применяется, если временный работник принят на работу на время декретного отпуска или отпуска по уходу за ребенком основной работницы.

Записи в трудовой книжке временного работника о приеме на работу и увольнении будут выглядеть такп. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек (приложение № 1 к Постановлению Минтруда России от 10.10.2003 № 69).

(1) Указываете в качестве причины прекращения трудового договора истечение его срока.

Работница, которую взяли на время декрета, тоже уходит в декрет

Все усложняется, если работница, которую взяли на работу на время декрета основной работницы, также готовится стать матерью. Возникают вопросы, можно ли ее уволить, как правильно это оформить и должны ли вы платить ей пособие.

Увольняем временную работницу

Здесь возможны две ситуации.

СИТУАЦИЯ 1. На момент истечения срока трудового договора (то есть на момент выхода из отпуска основной работницы) временная работница беременна.

Беременную временную работницу как до ухода в отпуск по беременности и родам, так и во время этого отпуска можно уволить в связи с истечением срока трудового договора только при наличии одновременно двух условийст. 261 ТК РФ:

  • с ней был заключен срочный трудовой договор на время отсутствия основной работницы в связи с рождением ребенка и уходом за ним, а не просто срочный трудовой договор;
  • в вашей организации нет подходящей вакантной должности или работы, на которую можно ее перевести до окончания беременности, или она отказалась от предложенной ей должности или работы.

Рассматриваемую ситуацию нужно отличать от ситуации, когда с работницей был заключен обычный срочный трудовой договор (не на время декрета), но на момент истечения его срока выяснилось, что она беременна. В такой ситуации по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, нужно продлить срок трудового договора до окончания беременностист. 261 ТК РФ.

Если же у вас есть подходящая работа и женщина дала письменное согласие на перевод, то срочный трудовой договор с временной работницей должен быть продлен до окончания беременностист. 261 ТК РФ. Что можно считать окончанием беременности?

Пока временная работница не уйдет в отпуск по беременности и родам, вы вправе затребовать у нее справку, подтверждающую состояние беременности. Если справка не подтвердит беременность, то смело можете расторгнуть с ней срочный трудовой договор. Если вы этого не сделаете, то трудовой договор с работницей будет считаться заключенным на неопределенный срокстатьи 58, 261 ТК РФ.

После ухода в декрет временную работницу можно уволить датой рождения ребенка, независимо от того, когда вы узнали об этомст. 261 ТК РФ.

СИТУАЦИЯ 2. На момент выхода на работу основной работницы временная работница находится в отпуске по уходу за ребенком.

Вы можете ее уволить в связи с истечением срока трудового договора. Ведь нельзя уволить по инициативе работодателя женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет, только в определенных случаяхст. 261 ТК РФ. Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока (в данном случае в связи с выходом на работу основной работницы)п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ не является увольнением по инициативе работодателяст. 81 ТК РФ.

Выплачиваем пособия временной работнице

Пособие по беременности и родам вы обязаны выплатить временной работнице, если:

  • <или>отпуск по беременности и родам у нее наступил до истечения срока трудового договора, то есть до выхода на работу основной работницы;
  • <или>вы переводите ее на другую работу после выхода на работу основной работницы и продлеваете трудовой договор с ней до окончания беременности.

В обоих случаях вам нужно выплатить ей пособие за весь период отпуска по беременности и родамч. 1 ст. 10 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон № 255-ФЗ); ч. 1 ст. 7 Закона № 81-ФЗ. Ведь на момент ухода в отпуск она работала в вашей организации. А то, что вы потом уволите ее датой рождения ребенка, значения не имеет.

Если же за время действия срочного трудового договора, заключенного на время отсутствия основной работницы в связи с рождением ребенка и уходом за ним, временная сотрудница успела сама уйти не только в отпуск по беременности и родам, но и в отпуск по уходу за ребенком, то пособие по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет вы обязаны платить ей только до момента увольнения. Ведь отпуск по уходу за ребенком с этого момента у нее прекращаетсяст. 11.1 Закона № 255-ФЗ; ч. 1 ст. 14 Закона № 81-ФЗ.

Временный работник превращается в постоянного

Если основная работница уволится по собственному желанию, не выходя из отпуска, а вы хотите, чтобы временный работник остался у вас работать, его не нужно увольнять и заключать с ним новый трудовой договор. Если вы не уволите его, срочный трудовой договор автоматически станет бессрочнымст. 58 ТК РФ.

Вместе с тем Роструд все же рекомендует в такой ситуации изменить условие о сроке договора, заключив дополнительное соглашениест. 58 ТК РФ; Письмо Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1.

Можно ли в такой ситуации уволить временного работника, если вы не хотите, чтобы он остался у вас работать постоянно, нам рассказали в Роструде.

“Если в трудовом договоре с работником, принятым на работу на период отсутствия основного работника, срок окончания договора определен выходом на работу основного работника, то в случае увольнения основного работника по собственному желанию в период отпуска по уходу за ребенком оснований для прекращения трудового договора с временным работником не имеется. Работодателю остается внести изменения в трудовой договор в части срока его действия”.

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

Получается, что если основной работник перед увольнением по собственному желанию не выйдет на работу, то уволить временного работника вы не сможете.

Оформляем временный перевод

По общему правилу по соглашению с работником перевести его на другую работу можно на срок до 1 года. При этом он освобождается от обязанностей по своей должности на время перевода. Однако если вы переводите работника для замещения временно отсутствующей работницы, находящейся в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком, то срок перевода может быть больше. То есть вплоть до выхода на работу временно отсутствующего сотрудникаст. 72.2 ТК РФ.

Срок временного перевода в дополнительном соглашении о переводе определяется по тем же правилам, что и срок в трудовом договоре с временным работником, о которых мы рассказали.

При этом в трудовой книжке запись о временном переводе делать не нужно.

Однако если основная сотрудница уволится по собственному желанию во время отпуска, а вы захотите оставить переведенного работника на ее должности и он с этим согласится, то перевод станет постояннымст. 72.2 ТК РФ. Тогда вам нужно будет сделать запись о постоянном переводе в трудовой книжке переведенного работника с первого дня работы по новой должности, а не после окончания срока временного переводап. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.

Но если вы не хотите, чтобы переведенный работник постоянно работал на этой должности, то никаких преимуществ у него в такой ситуации нет. То есть вы не обязаны оставлять его на этой должности постоянно. Поэтому после увольнения основной работницы вы можете вернуть его на прежнюю должность, а на освободившееся место взять нового, более подходящего работника.

Это нам подтвердили в Роструде.

“По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постояннымст. 72.2 ТК РФ.

В данной ситуации у работодателя имеется возможность предоставить работнику прежнюю работу, издав соответствующий приказ. Работник должен вернуться на прежнее место работы. Остаться на указанной должности можно только по соглашению сторон”.

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

***

Как говорят, нет ничего более постоянного, чем временное. Зачастую работник, которого взяли на работу на время декрета основной работницы, остается работать в компании. Не забудьте только правильно его оформить.

Временное трудоустройство: особенности приема на работу на время декретного отпуска основного работника

В штате предприятия могут трудиться постоянные и временные сотрудники. Прием работника на время декретного отпуска основного работника имеет определенные особенности. О них нужно знать руководству фирмы, чтобы провести процедуру трудоустройства в рамках действующего законодательства.

Особенности трудоустройства на период декрета основного работника

Декретный отпуск обычно длится около трех лет. Это достаточно длительный период. Продолжительное отсутствие сотрудницы может нарушить протекание рабочих процессов на предприятии. Поэтому по закону руководство имеет право временно брать на декретное место другого работника.

Некоторые директора компаний используют метод совмещения должностей либо привлекают временно другого подчиненного взамен отсутствующего. Но чаще всего работодатели принимают на декретное место человека, который не числится в штате организации.

Особенности трудоустройства на период декрета основного работника заключаются в следующем:

  • с сотрудником подписывается временное соглашение;
  • прием на работу оформляется документально;
  • рабочее место и должность сохраняется за сотрудницей, ушедшей в декрет;
  • мало кто из высококвалифицированных специалистов соглашается устраиваться на декретное место. Поэтому обычно принимают на вакантную должность лиц без опыта работы;
  • возможно установление испытательного срока. Его продолжительность при заключении договора на период от 2 до 6 месяцев не может превышать двух недель. Если сотрудничество оформляется на срок более полугода, тогда устанавливается стажировка стандартной продолжительности.

Временное трудоустройство имеет свои плюсы и минусы. Оно позволяет сотруднику показать себя, раскрыться, набраться опыта. Есть определенная выгода и для работодателя. Например, если предполагается расширение компании, открытие вакантных должностей, то руководство может предложить временному сотруднику, которого уже хорошо знает, перевод.

Не придется тратить время и силы на поиски человека со стороны. Прием на работу на время декретного отпуска основного работника нужно проводить с учетом требований и норм трудового законодательства.

Регламентируются отношения между работниками и руководством предприятия Трудовым кодексом Российской Федерации. В частности, следует руководствоваться статьями №59, 72.2, 60.1, 60.2, 70 и т.п.

Как принять на работу временного сотрудника?

Не все руководители компаний знают, как оформить работника на время декретного отпуска основного работника. Это приводит к нарушению правил и норм трудового законодательства и появлению проблем с контролирующими органами.

Особенности проведения процедуры устройства на работу зависит от того, какой сотрудник оформляется – со стороны либо со штата организации. И каким образом – путем совмещения должностей либо выполнения только обязанностей декретницы.

Общий алгоритм принятия на работу временного подчиненного приведен ниже:

  • написание кандидатом на вакантную должность заявления с просьбой принять на работу;
  • составление и подписание трудового контракта;
  • издание приказа на базе заявления и трудового соглашения;
  • внесение записи в трудовую книжку работника.

Написание заявления

Если человек желает устроиться на декретную должность, то ему нужно написать соответствующее заявление. Документ составляется в произвольной форме, но по стандартным правилам.

Структура должна быть представлена шапкой, основной и заключительной частями. Можно написать заявление от руки либо набрать текст на компьютере, а затем распечатать и подписать. Главное – составить документ грамотно, лаконично, в деловом стиле и не допускать каких-либо ошибок.

В заявлении необходимо отразить такую информацию:

  • название компании, в которую подается документ;
  • фамилия и инициалы руководителя фирмы;
  • ФИО, адрес проживания, контактный номер телефона заявителя (если он не числится в штате предприятия);
  • наименование должности, которую хочет занять кандидат;
  • период сотрудничества;
  • ФИО (полностью) работника, обязанности которого будут выполняться;
  • дата составления документа;
  • подпись кандидата.

Заявление может быть составлено на фирменном бланке. Если таковой имеется в компании, то рекомендуется использовать его. Тогда оформление бумаги будет более простым. Также можно попросить пример написания подобного заявления в отделе кадров либо у секретаря директора организации. Образец такого документа приведен ниже.

Генеральному директору ЗАО «Панда»

Орловскому Евгению Александровичу

Авериной Анастасии Викторовны

проживающей по адресу

г. Санкт-Петербург, Невский проспект,

дом 15, квартира 87,

контактный телефон: 89536244872

Заявление

Прошу принять меня, Аверину Анастасию Викторовну, на место временно отсутствующей сотрудницы Артемовой Александры Андреевны по причине нахождения в отпуске по уходу за ребенком на должность старшего менеджера по продажам детских игрушек с 18 ноября 2019 года до выхода основного работника из отпуска.

11.11.2019 (подпись) А.В. Аверина

Если планируется совмещение двух должностей на время отсутствия декретницы, тогда заявление будет иметь такой вид.

Директору цветочного салона «Роза»

Савельеву А.А.

администратора

Васильевой Виктории Михайловны

Заявление

Прошу на период отпуска по уходу за ребенком уборщицы Вараевой Аллы Георгиевны разрешить мне за дополнительную плату в размере 2500 рублей в месяц, совмещать работу по уборке салона с основной должностью администратора с 15 ноября 2019 года, до выхода основной сотрудницы из отпуска.

11.11.2019 (подпись) В.М. Васильевой

Мнение эксперта Ирина Васильева Эксперт по гражданскому праву

Нюансы оформления трудового договора

При оформлении на декретную ставку составляется и подписывается срочный трудовой договор. Его главная особенность и отличие от бессрочного контракта, заключается в указании периода действия.

Сроки могут определяться наступлением определенного события (выхода на работу декретницы), завершением конкретных работ. Не рекомендуется указывать, что контракт заключен на три года. Дело в том, что основная сотрудница может по своему усмотрению прервать нерабочий период досрочно, и выйти на работу вопреки продолжительному ожиданию.

Приводится в трудовом договоре такая информация:

  • наименование документа;
  • дата и место составления;
  • предмет договора;
  • сроки действия контракта;
  • режим труда и отдыха;
  • права и обязанности двух сторон;
  • социальное страхование работника, компенсации и гарантии;
  • условия расторжения контракта;
  • ответственность двух сторон;
  • дополнительные условия;
  • реквизиты двух сторон и подписи.

Трудовой договор считается вступившим в силу после подписания его директором компании и сотрудником. Условия контракта разрешается изменять, но только с согласия сторон. Если работник был принят с испытательным сроком, то этот момент нужно отразить в трудовом договоре.

Если речь идет о совмещении, тогда предварительно проводятся переговоры работодателя и сотрудника. Руководитель предлагает штатному работнику выполнять помимо своих должностных обязанностей ставку декретницы, мотивируя при этом доплатой за труд. В ходе таких переговоров подписывается соглашение. На базе него оформляется дополнительный трудовой контракт к основному договору.

В нем отражается срок действия и величина доплаты за совмещение двух должностей. Надо отметить, что статья №58 Трудового кодекса Российской Федерации предполагает возможность перехода срочного контракта в бессрочный. Это вероятно в том случае, когда по истечению периода действия договора ни одна из сторон не выразила желания прекратить рабочие отношения.

Издание приказа

После подписания срочного или дополнительного трудового договора издается приказ. Составляется документ по утвержденной Госкомстатом от 5 января 2004 года форме Т-1. Также распоряжение может быть издано на фирменном бланке предприятия.

Документ должен содержать следующую информацию:

  • реквизиты компании;
  • название и номер документа;
  • даты: составления,приема на работу,расторжения трудового контракта (указывается числом, наступлением определенного события);
  • табельный номер сотрудника (если имеется);
  • ФИО работника полностью;
  • должность и структурное подразделение подчиненного;
  • характер труда, условия приема на работу;
  • подписи директора компании и работника.

В приказе нужно отразить информацию о том, что сотрудник является временным и исполняет обязанности отсутствующей работницы.

Запись в трудовой книжке

Запись в трудовую книжку о совмещении должностей не вносится. В данном документе отображается только основная работа. При приеме на работу временного сотрудника в его трудовой делается соответствующая отметка.

Заполняется книжка в стандартном порядке:

  • в первом столбце ставится порядковый номер;
  • во второй графе указывается дата приема на работу;
  • в третьем столбце пишется информация о том, что сотрудник принят на работу на определенную должность;
  • в последнюю графу вносят номер и дату приказа, на основании которого сотрудника утвердили на декретной должности.

Указывать, что договор является срочным, не рекомендуется, поскольку контракт может стать постоянным. Если была допущена такая ошибка, то запись следует признать недействительной. Для этого под ней делается соответствующая отметка.

Порядок признания записи недействительной:

  • в графе №1 ставится порядковый номер;
  • во второй графе пишется дата внесения записи;
  • в третьем столбце указывается, что запись за номером … недействительна;
  • в четвертую графу вписывается документ, на основании которого вносилась первоначальная информация.

Затем с новой строки пишется корректная информация, но уже под новым номером. Таким образом, оформление временного сотрудника на декретную ставку имеет свои особенности, плюсы и минусы.

Сначала кандидат на должность подает заявление. Затем подписывается трудовой договор и издается приказ. В конце вносится отметка в трудовую книжку. Важно оформлять срочника грамотно, в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Рубрики: Статьи

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *