Согласно трудовому законодательству на каждом предприятии должны быть разработаны и утверждены правила внутреннего трудового распорядка. Подобный документ служит главной инструкцией для работников предприятия, и в этих правилах прописываются все нюансы трудового процесса и трудовой дисциплины: от времени начала рабочего дня до порядка выписывания премий и соблюдения коммерческой тайны предприятия.

Казалось бы, что такого особо страшного, если прийти на работу на минуту позже официального начала рабочего дня? А ведь на самом деле это нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь за собой серьезные меры взыскания. Давайте попробуем разобраться, в чем же заключается соблюдение трудовой дисциплины, какие проступки могут рассматриваться как ее нарушение и чем это грозит работнику.

Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды

Трудовая дисциплина – это обязательный для соблюдения всеми работниками предприятия (от руководства до рядовых сотрудников) комплекс правил поведения, принятых на предприятии (правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, корпоративная этика и так далее). Важным нюансом является то, что работодатель не только обязан разработать и утвердить такие правила, но и обеспечить условия для их надлежащего исполнения – в противном случае неисполнение трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины происходит не по вине работника.

Для того чтобы применить к работнику меры взыскания за нарушение, необходимо определить, что является нарушением трудовой дисциплины. А для этого сначала необходимо четко понимать, что входит в понятие трудовой дисциплины.

Обязанности работника

По Трудовому кодексу Российской Федерации работник обязан:

  • выполнять установленные на предприятии нормы труда;
  • добросовестно исполнять должностные обязанности;
  • соблюдать правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, Положение о коммерческой тайне и требования других нормативных документов, принятых на предприятии;
  • бережно относиться к имуществу предприятия;
  • в случае возникновении ситуации угрозы здоровью людей или жизни, сохранности имущества предприятия, немедленно известить об этом непосредственного руководителя.

Нарушение любого из вышеперечисленных пунктов считается нарушением трудовой дисциплины.

Виды нарушений трудовой дисциплины

В зависимости от норм трудового процесса различают следующие три вида нарушений работником трудовой дисциплины:

  • технологическое (нарушение технологических норм);
  • нарушение субординации и координации в процессе управления трудом (нарушения управленческих норм);
  • нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (нарушение режимных норм).

Таким образом выпуск бракованной продукции по вине какого-либо работника будет технологическим дисциплинарным проступком, а, например, прогул можно считать нарушением режимных норм.

В зависимости от вида нарушения проводится расследование причин происшествия и сбор необходимых документов.

Перечень нарушений трудовой дисциплины

Основными нарушениями трудовой дисциплины обычно считаются:

  • нарушение правил охраны труда, приведшее к аварии или несчастному случаю;
  • появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
  • прогул;
  • регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
  • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
  • хищение рабочего имущества, растрата, порча оборудования и иного имущества предприятия;
  • выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества (ненадлежащее исполнение своих обязанностей);
  • разглашение коммерческой тайны предприятия;
  • отказ проходить обучение или медицинское обследование, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
  • аморальный поступок;
  • прямое игнорирование приказов руководителя;
  • нарушение субординации;
  • умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений;
  • участие в мероприятиях, подрывающих авторитет руководителя.

Несколько прогулов подряд, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищения, подделка документов, а также аморальный поступок рассматриваются как грубое нарушение трудовой дисциплины.

Стоит также помнить, что ненадлежащее исполнение обязанностей может быть таковым:

  • по месту исполнения;
  • по сроку и времени исполнения;
  • по объему исполнения;
  • по форме исполнения;
  • по способу исполнения;
  • по субъекту исполнения.

Акты нарушения трудовой дисциплины называются дисциплинарными проступками.

Необходимо добавить, что следует различать материальную ответственность работников и дисциплинарные проступки, поскольку материальная ответственность может наступить или продлиться и после завершения трудовых отношений, если материальный ущерб предприятию был нанесен, пока работник числился сотрудником предприятия.

Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

p>Меры взыскания, которые работодатель имеет право применять к работнику, прописаны в 192 статье Трудового кодекса Российской Федерации. К ним относятся:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

При этом работодатель также вправе лишить работника премии (в рамках выговора, если такой порядок отражен во внутренних документах предприятия).

Для некоторой категории работников, чьи трудовые обязанности регулируются отдельными Федеральными законами, предусмотрены также иные меры взысканий.

Замечание за нарушение трудовой дисциплины

По факту совершенного работником проступка должен быть составлен акт о нарушении трудовой дисциплины, в котором необходимо отразить суть проступка, полученные от работника пояснения и полученное замечание. Замечание само по себе не грозит работнику никакими особыми неприятностями, но можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины

Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным, а может быть строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе, в трудовой книжке же отмечается только если работника увольняют за ненадлежащие исполнение трудовых обязанностей и систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение – это крайняя мера взыскания. Оно может быть применено в случае систематического нарушения работником трудовой дисциплины и неисполнения своих обязанностей, а также в случае совершения грубого дисциплинарного проступка.

Например, образовательные учреждения могут уволить работника, совершившего аморальный поступок.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Согласно трудовому законодательству каждый работник несет ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на предприятии и каждый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, документами по охране труда, должностными инструкциями и прочими документами, регламентирующими его трудовую деятельность, под роспись. В случае нарушения работником трудовой дисциплины работодатель имеет право применить меры взыскания по своему усмотрению в зависимости от тяжести проступка.

Порядок взыскания за дисциплинарный проступок

Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений.

Акт о свершении дисциплинарного проступка

При совершении работником любого дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт. Документ составляет непосредственный руководитель работника в присутствии двух свидетелей в двух экземплярах (один непосредственный руководитель передает высшему руководству для принятия решения о взыскании, другой экземпляр передается работнику). Форму акта и ответственных за составление акта сотрудников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка предприятия.

Объяснения работника

У работника требуют письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка (рекомендуется требовать объяснения в письменной форме, чтобы этот факт был зафиксирован). Если работник отказывается давать пояснения, это должно быть отражено в акте. На предоставление объяснений работнику дается два дня. Стоит упомянуть, что отказ написать пояснительную записку не спасет работника от наложения взыскания.

Если работник предоставил пояснительную записку, к ней прикладывается акт о нарушении и докладная записка непосредственного начальника работника. Этот пакет документов передается высшему руководству, для того чтобы было принято решение о взыскании.

Приказ о наложении взыскания

После изучения обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка и изучения всех документов, руководитель предприятия издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

Стандартной формы такого приказа не существует (кроме приказа об увольнении, который составляется по формам № Т-8 и № Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), но в документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид взыскания и перечислены регламентирующие документы. На приказе о взыскании должны стоять визы руководителя предприятия, руководителя структурного подразделения (или непосредственного руководителя работника), а также руководителя кадровой службы.

Трудовой кодекс о нарушении трудовой дисциплины гласит, что такой приказ в трудовой книжке работника не отражается (за исключением увольнения). Копию приказа можно подшить в личное дело работника. Также работник должен обязательно быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение трех дней.

Напомним, что взыскание должно быть обоснованным, а его тяжесть должна быть соразмерна тяжести совершенного проступка.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

По решению руководства дисциплинарное взыскание может быть снято в течение календарного года, о чем составляется соответствующий приказ. В документе обязательно необходимо отразить основание и причину для снятия взыскания. Порядок ознакомления работника с таким приказом тот же, что и при ознакомлении с приказом о взыскании.

Если в течение года взыскание не было снято, но за это время работник не совершил ни одного дисциплинарного проступка, взыскание аннулируется автоматически и считается, словно работник никогда его не получал.

Сроки наложения взыскания

Работодатель должен наложить на провинившегося работника взыскание в течение месяца со дня совершения проступка. Позднее полугода со дня совершения проступка наказание применено быть не может, если проступок обнаружился во время проведения проверки или ревизии, срок увеличивается до двух лет.

Необходимо также отметить, что работодатель не может применять два наказания за один и тот же проступок и не может накладывать штраф за нарушение трудовой дисциплины. Депремирование при этом штрафом не является, поскольку премия является средством поощрения работников.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Самым показательным примером нарушения трудовой дисциплины является прогул – самовольное отсутствие на рабочем месте в течение трех и более часов без предупреждения непосредственного руководителя и без уважительных причин. При этом нередки случаи, когда работник, например, по дороге на работу может попасть в дорожно-транспортное происшествие или застрять в лифте и не иметь никакой возможности предупредить начальника. Поэтому прежде чем накладывать взыскание и задумываться об увольнении нерадивого работника необходимо тщательно изучить все обстоятельства дисциплинарного проступка. Не забывайте, что работник может обжаловать полученное взыскание через суд или органы государственной власти.

При подписании сторонами трудового договора, стороны принимают на себя обязательства, с одной стороны выполнять возложенные на сотрудника трудовые обязанности, соблюдать внутренний трудовой распорядок, а с другой стороны, обеспечить условиями трудами, выплачивать своевременно заработную плату .

За нарушения, допущенные как со стороны работодателя, так и работника, следует ответственность. За нарушение внутреннего трудового распорядка следует дисциплинарная ответственность работника в соответствии со ст. 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ)

Правила внутреннего трудового распорядка

Правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) определяется трудовой распорядок в организации (ч. 3 ст. 189 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, который разрабатывает работодатель и такой документ должен быть в каждой организации. ПВТР регламентирует работу и содержит вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя, в частности:

  • порядок приема и увольнения работников;
  • основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;
  • режим работы;
  • время отдыха;
  • применяемые к работникам меры поощрения и взыскания.

Правила внутреннего трудового распорядка не имеют унифицированной формы и разрабатываются в каждой организации самостоятельно с учетом специфики и особенностей своей деятельности и утверждаются работодателем (ст. 190 ТК РФ). При этом, нормы, содержащиеся в ПВТР не должны противоречить положениям действующего законодательства РФ, нормативных актов, содержащих нормы трудового права и условиям актов договорного регулирования (соглашений и коллективных договоров), а также ПВТР не могут ухудшать положение работников, ограничивать или снижать уровень их гарантий по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также договорными актами (ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

При разработке ПВТР организациям следует опираться на раздел VIII ТК РФ «Трудовой распорядок. Дисциплина труда». Кроме того, в качестве образца можно взять Типовые правила внутреннего трудового распорядка, которые разработаны и утверждены Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 N 213, на сегодняшний день эти правила действуют в части, не противоречащей ТК РФ.

В ст. 68 ТК РФ установлено, что при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись в том числе с правилами внутреннего трудового распорядка. Лист ознакомления с ПВТР должен содержать следующие реквизиты:

№ п/п;

Фамилию, имя, отчество работника;

Должность работника;

Роспись работника

Дата ознакомления.

Учитывая изложенное, ПВТР должны быть в любой организации. Их отсутствие является административным правонарушением и влечет на основании статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ) предупреждение или наложение административного штрафа.

Читайте также статью ⇒ Правила внутреннего трудового распорядка.

Нарушение правил внутреннего трудового распорядка

Соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка – один из основных признаков трудовых отношений. В определении понятия трудового договора, заключенного между работником и работодателем, содержащегося в ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), подчеркивается, что работник обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Поэтому, как ранее было указано, при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка.

Нарушение трудовой дисциплины заключается в несоблюдении или в недостаточном соблюдении законодательных норм и правил внутреннего трудового распорядка. Причем действия работника должны быть либо умышленными, либо неосторожными. То есть всегда присутствует виновная составляющая. Если нарушение трудовых обязанностей явилось следствием недостаточной квалификации сотрудника или отсутствием нормальных трудовых условий, то есть не зависело от воли работника, говорить о несоблюдении трудовой дисциплины нельзя.

Примерный перечень трудовых проступков предусмотрен Трудовым кодексом (ст. 81 ТК РФ и в Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» постановлении пленума ВС РФ № 2 (п. 34–44). Причем в постановлении пленума нет четкого перечисления видов нарушения трудовой дисциплины — там разъясняется, какие ситуации можно считать такими нарушениями, а какие нет.

Несоблюдение трудовой дисциплины неприятно своими последствиями, которые заключаются в наложении на сотрудника различных дисциплинарных взысканий, зависящих от тяжести совершенного нарушения, первичности проступка или регулярности несоблюдения трудовых правил, обстоятельств совершения нарушения. Трудовым кодексом предусмотрены следующие виды наказания:

За нарушение ПВТР работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарные взыскания, конечно при условии, что работник ознакомлен с ПВТР под роспись.

К дисциплинарным взысканиям относятся:

– замечание,

– выговор,

– увольнение по соответствующим основаниям.

К отдельным категориям работников могут быть применены также и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. ст. 189, 192 ТК РФ), при этом денежный штраф как вид дисциплинарного взыскания трудовым законодательством РФ не предусмотрен. Работодатель не вправе применять к работнику иные дисциплинарные взыскания, чем предусмотренные на законодательном уровне, в том числе не вправе налагать денежные штрафы на работника (ч. 4 ст. 192 ТК). С учетом этого приказ работодателя о наложении на работника денежного штрафа за нарушение трудовой дисциплины, а равно приказ, устанавливающий порядок применения и размер денежных штрафов к работникам, являются незаконными.

При выборе дисциплинарного взыскания за нарушения ПВТР, работодателю необходимо помнить о соразмерности взыскания проступку и других требованиях к применению мер дисциплинарного взыскания. В частности, работодателю следует документально подтвердить факт нарушения.

Согласно ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если в течении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, т.е. работник совершил проступок, нарушил ПВТР, приказ о наказании должен быть издан не позднее шести месяцев со дня совершения.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Важно, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, то есть нельзя наложить выговор за нарушение ПВТР, а затем уволить.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

В каждой организации обязательно должны быть Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 Трудового кодекса РФ). Их отсутствие – нарушение норм трудового права, которое влечет ответственность для работодателя (например, штраф при проверке инспекцией труда или прокуратурой). Как правильно их составить: законно и выгодно для работодателя, каких ошибок избежать, как правильно их утвердить, изменить – все это вопросы, возникающие на практике. Настоящую статью мы посвятим рассмотрению данных вопросов.

Законодательная регламентация

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации – это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).

Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Утвержденные работодателем правила внутреннего трудового распорядка организации обычно вывешиваются на видном месте в отделах, цехах, лабораториях и других подразделениях.

С правилами работодатель обязан ознакомить работников при приеме их на работу.

И согласно ст. 56 ТК РФ при заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Содержание Правил внутреннего трудового распорядка

Содержание Правил внутреннего трудового распорядка определяется ст. 189 ТК РФ и некоторыми иными статьями кодекса.

В Правилах внутреннего трудового распорядка должны определяться:

порядок приема и увольнения работников

ст.189, 56-84, ТК РФ

основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя

ст. 189, 21, 22 ТК РФ

режим работы

ст. 189, 100, раздел 4 ТК РФ

порядок ведения суммированного учета рабочего времени

ст. 104 ТК РФ

время отдыха перерывы для отдыха и питания, отпуска и др.

ст. 189, 108, 109, 110, 111, 119, гл.5 ТК РФ

перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем

ст. 101 ТК РФ

применяемые к работникам меры поощрения и взыскания

191, 192 ТК РФ

дни выдачи заработной платы не реже чем каждые полмесяца

ст. 136 ТК РФ

иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации

ст. 189 ТК РФ

Какие «иные вопросы…» прописывают в Правилах? Таковыми могут быть правила техники безопасности и производственной санитарии, системы и правила оплаты труда, если они не регулируются отдельным актом в организации, и др.

Условия, которые Вы устанавливаете в Правилах внутреннего трудового распорядка, не должны ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ и коллективным договором (при его наличии), не должны противоречить названным документам.

Например, нельзя установить обязанность работника выходить из отпуска по первому требованию руководства в случае производственной необходимости. По закону на отзыв из отпуска требуется согласие работника.

Другой пример. Крупная торговая компания С. «поглотила» магазин Т. (ООО) таким способом: из ООО вышли прежние учредители и вошли новые учредители – хозяева С. Новые владельцы решили изменить режим труда работников магазина, сделав его таким же, как в сети магазинов С. Если прежде работники Т. трудились по пятидневной рабочей неделе, то по новым Правилам внутреннего трудового распорядка – должны были трудиться по шестидневной рабочей неделе. И лишь через год при проведении проверки новые владельцы ООО магазина Т. узнали, что в этом ООО был еще и зарегистрированный коллективный договор, который также закреплял пятидневную рабочую неделю. Получалось, что новые Правила трудового распорядка таким образом противоречили коллективному договору. В этой связи встал вопрос о необходимости оплатить всем работникам магазина работу в субботы по правилам оплаты труда в выходной день за весь период действия шестидневной рабочей недели.

Приступая к составлению Правил внутреннего трудового распорядка, согласуйте их положения с иными корреспондирующими договорами и документами в компании.

Нередко на предприятии (особенно у индивидуальных предпринимателей) разная информация содержится о режиме рабочего времени и порядке оплаты труда в разных документах. В трудовых договорах установлен один режим рабочего времени и даты выдачи зарплаты, в Правилах внутреннего распорядка другие, в графике работы свой собственный режим рабочего времени, а в Положении об оплате труда и премировании – свои даты зарплат и критерии начисления зарплаты, отличающиеся и от штатного расписания, и от трудовых договоров.

Необходимо состыковать условия Правил с трудовыми договорами, локальными актами работодателя, в частности, состыковать режимы рабочего времени в Правилах, трудовых договорах, графиках, порядки и даты оплаты труда в Правилах, трудовых договорах, Положении об оплате труда.

При разработке Правил, обязательно установите первой обязанностью работника «соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка». Эту же обязанность работника следует продублировать в трудовом договоре (в разделе «Обязанности работника»).

Существует ряд проблемных вопросов, не решенных законодателем в области регулирования трудовой дисциплины и содержания Правил внутреннего трудового распорядка. Коснемся некоторых.

За нарушение обязанностей, установленных в Правилах внутреннего трудового распорядка (при условии, что работник с ними ознакомлен надлежащим образом), работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию. В этой связи хотелось бы отметить следующее. На практике кадровики и юристы при проверках инспекторами по труду иногда сталкиваются с таким мнением последних, как недопустимость привлечения работника к ответственности за нарушение некоторых обязанностей.

Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка компании Ш. было установлено требование о деловой этике на работе, и расписано, что считать нарушением деловой этики (разговор нецензурными словами к числу таких нарушений относился). Когда одному из сотрудников за мат объявили замечание, трудинспектор счел его незаконным, потому что полагал недопустимым признание обязанности соблюдать деловую этику трудовой обязанностью, и рекомендовал во время особо выразительных вспышек сквернословия со стороны сотрудников вызывать милицию и сдавать виновных за мелкое хулиганство. Инспектор сослался на ст. 192 ТК РФ, согласно которой дисциплинарное взыскание может быть применено за нарушение трудовых обязанностей. Но юристы компании Работодателя категорически не согласились с мнением инспектора и сочли, что обязанность соблюдать деловую этику является именно трудовой обязанностью, в современных рыночных условиях.

Другой случай. Директор поругался с менеджером по продажам и пока искал повод менеджера уволить, последняя обзванивала клиентов фирмы и сообщала: «У нашей фирмы финансовые трудности сейчас, поэтому мы обзваниваем наших старых клиентов, предлагаем купить у нас такие-то товары, чтоб мы смогли увеличить доходы» и в таком духе. Во-первых, она создала очень отрицательную репутацию своему работодателю. Кто хочет работать с банкротами? Во-вторых, фирма торговала товарами с гарантийным сроком. Поэтому те, кто даже хотел эти товары приобрести, надолго от задумки отказались, потому что в случае разорения продавца теряли надежду на гарантийное обслуживание. Как поступать с такими работниками? Гражданско-правовая ответственность за вред деловой репутации в Гражданском кодексе установлена. В рассматриваемом случае работодатель судиться по этим статьям не стал, ибо не хотел, чтоб клиенты и партнеры узнали, как он со своими работниками справиться не может. А уволить и применить дисциплинарное взыскание за такие дела ТК РФ прямой возможности не устанавливает. После инцидента с работницей директор решил включить в Правила внутреннего распорядка норму об обязанности работника не распространять порочащую и ложную, полностью или частично недостоверную информацию о работодателе, информацию, причиняющую вред деловой репутации работодателя. За нарушение данной обязанности, согласно Правилам, к работнику могло бы быть применено дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Интересно, что при проверке данного пункта Правил, инспекторы по труду претензий не высказали, сочтя названную обязанность трудовой. Не исключено, что другой инспектор, судья или юрист имели бы другое мнение по этому поводу.

Еще примеры – по актуальным вопросам одежды на работе. Офис-менеджер – лицо компании – с наступлением лета начинает ходить на работу в совершенно прозрачной блузке и облегающих бриджах или шортах, в то время, как согласно Правилам внутреннего трудового распорядка она должна являться на работу в деловой одежде, «деловой костюм состоит из юбки не выше колен прямого покроя и блузки. Обувь должна быть с закрытым носком на низком каблуке. Исключаются прозрачная и полупрозрачная одежда, джинсовая и спортивная одежда, облегающие блузки и брюки …». Если при таких Правилах офис-менеджеру объявить замечание, а при повторном нарушении – уволить, то насколько вероятна опасность того, что трудинспектор или судья сочтут данное дисциплинарное незаконным ввиду непризнания обязанности носить деловую одежду трудовой.

Похожий вариант – когда Правилами внутреннего трудового распорядка на работников возлагается обязанность носить фирменную одежду (официанты, продавцы, парикмахеры, работники химчисток). Можно ли считать эту обязанность трудовой?

Опять же по таким «одежным» делам большинство юристов склоняются к мнению, что можно считать собственно трудовой обязанностью обязанность носить деловую или фирменную одежду при условии описания в Правилах, что именно относится и понимается под деловой (фирменной) одеждой.

Мы можем констатировать, что «трудовая обязанность» — понятие оценочное. И среди специалистов и в теории и на практике сегодня нет единодушия по поводу того, какие обязанности можно отнести к трудовым, а какие – нельзя. Законодатель должен в ближайшее же время ответить на этот вопрос, причем с учетом современных рыночных условий, чтобы пресечь неединообразное применение и толкование трудового закона. В настоящее время существует разъяснение Пленума Верховного суда (постановление №2 от 17.03.2004 г.), согласно которому трудовой обязанностью следует считать нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п.35). А из этого разъяснения можно сделать вывод, что практически каждая обязанность, установленная в перечисленных документах, должна считаться трудовой. Вместе с тем отметим, что постановление Пленума ВС носят разъяснительно-рекомендательный характер, они не абсолютно обязательны для применения, в отличие от законов.

Нередко на практике встречаются случаи отказа работников от заключения договоров о полной материальной ответственности. Перед руководителем встают вопросы: что делать в этом случае, можно ли их заставить подписать договор, если откажутся, можно ли наказать или уволить, как это сделать законно. Если в этой ситуации все оставить как есть – без договоров, то это, значит, работать под угрозой невосполнимых убытков и с прецедентом неповиновения руководству. Если наказывать и увольнять, но при этом нарушить законный порядок, то потом возможны и большие убытки, например, восстановление уволенных и взыскание среднего заработка за вынужденный прогул.

В постановлении Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004 г. по этому поводу указано следующее:

«36. …

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части 3 статьи 73 Кодекса обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).»

Обратите внимание на первый абзац – «если …оговорено при приме на работу». Именно при приеме на работу работника знакомят с Правилами внутреннего трудового распорядка. Так что, если Вы опасаетесь, что в чьем-то из трудовых договоров не будет указано данное условие об обязанности по обслуживанию материальных ценностей, то можно включить его в Правила внутреннего трудового распорядка, указав перечень должностей (работ), на которые данное условие распространяется.

Рекомендуется в Правилах внутреннего трудового распорядка указывать не только перечень трудовых обязанностей, но и корреспондирующий им перечень дисциплинарных нарушений. Это облегчит в дальнейшем задачу судьи (или инспектора) при определении того, являлось ли деяние работника дисциплинарным нарушением в данной организации.

Некоторые работодатели, устанавливая перечень дисциплинарных нарушений, также устанавливают и перечень дисциплинарных взысканий, включая в него лишение премии, строй выговор, понижение категории, перенесение отпуска и т.д. Это незаконно. Напомним, ст. 192 ТК РФ устанавливает только 3 дисциплинарных взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Конечно, это не значит, что нельзя лишать премий. Премия – это мера поощрения, а лишение премии – это неприменение меры поощрения, но не взыскание. Поэтому лишать премии законным путем можно, а вот писать в Правилах, что это взыскание нельзя.

Утверждение, изменение Правил внутреннего трудового распорядка.

Ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка.

Разработанный проект Правил внутреннего трудового распорядка согласовывают с юридическим отделом, кадровой службой и иными работниками и структурными подразделениями, по усмотрению руководства.

Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Многие юристы считают, что в данном случае под представительным органом работников понимается профсоюз, или имеющийся в организации другой представительный орган. Так что при его отсутствии Правила руководитель вправе утвердить лично. Мы с таким мнением не согласны. В кодексе не сказано, что при отсутствии профсоюза руководитель вправе утверждать Правила внутреннего трудового распорядка лично. Полагаем, что в этом случае должно быть собрано Общее собрание работников, которое для учета мнения коллектива при утверждении Правил определит со своей стороны Совет работников или представителя. Факт учета мнения должен быть подтвержден документально, например, протоколом собрания Совета работников.

С правилами внутреннего трудового распорядка работодатель обязан ознакомить каждого работника под расписку при приеме на работу.

Если же разработана новая редакция Правил, то требовать от работника сиюминутного подписания и соблюдения новых норм вряд ли возможно. Дело в том, что Правила внутреннего распорядка, наряду с трудовым договором (допустим, в случае детализации последнего), регулируют существенные условия трудового договора с работником. А изменять существенные условия трудовых договоров возможно только в порядке определенном законом (ст. 73 ТК РФ) при условии уведомления работников за два месяца до их введения. Если нововведения касаются несущественных условий, то, думается, применять статью ст. 73 и ждать два месяца нет необходимости.

Юридическая газета для бизнеса «СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ»

Невыполнение правил распорядка

Регулярные нарушения трудовой дисциплины, как показывает практика, одно из самых частых поводов для увольнения. По сравнению с увольнением за прогул или ввиду появления на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, в данном случае не обязательно совершение строго определенного законом проступка.

В связи с этим формально любое нарушение обязанностей или трудовой дисциплины может повлечь за собой увольнение сотрудника. Но, кроме установленной процедуры наложения на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодатель должен осуществить перечень дополнительных действий:

1) работодателю необходимо доказать, что повторное совершение проступка является существенным поводом для увольнения, а не просто предлогом. При этом важно помнить, что увольнение возможно не просто за совершение серии проступков, а только когда за первый уже было объявлено замечание или выговор. (К примеру, Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 07.03.2014 по делу № 33-2627/14; Определение Московского городского суда от 16.03.2011 по делу № 33-6945);

2) на работодателя ложиться обязанность предоставить оступившемуся работнику время и возможность для исправления. Зачастую работодатель умышленно разбивает один проступок работника на отдельные эпизоды, за которыми следуют выговоры и замечания, суды в данном случае встают на сторону работника и засчитывают серию эпизодов, совершенных за короткий срок, как за один проступок.

В случае установления факта нарушения работниками компании действующих Правил внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) организации, работодатель имеет полное право применить к провинившимся в качестве меры наказания взыскание, установленное во внутренних актах компании (замечание, выговор, увольнение).

Увольнение за нарушение дисциплины является следствием систематического неисполнения должностных обязанностей. Под «системой» имеется в виду, что работником было совершено не менее двух дисциплинарных проступков, которые были в установленном порядке зафиксированы.

На практике часто случается, что работодатель не указывает в приказе об увольнении, за какое конкретно дисциплинарное нарушение уволен работник. Эта ошибка является грубым нарушением закона, за которым всегда следует признание увольнения незаконным.

Показательно нижеследующее дело № 33-9457 (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 07.11.2014). Работница трудилась завхозом в школе. За ненадлежащее исполнение своих обязанностей, работодатель применил к работнице в один день два дисциплинарных взыскания, а также издал приказ об увольнении. Работница оспорила решение работодателя в суде. Суд встал на сторону работницы, указав в решении, что в действиях работницы отсутствовала неоднократность неисполнения трудовых обязанностей. Также суд отметил, что в приказе об увольнении отсутствует основание, послужившее поводом к увольнению. Из него не видно, какой дисциплинарный проступок и когда совершила работница, а также действительно ли он имел место. При этом совершение дисциплинарных проступков, за которые она была привлечена к дисциплинарной ответственности, не могло явиться основанием для издания приказа об увольнении, так как применение двух и более дисциплинарных взысканий за один проступок не допускается.

Исходя из приведенного выше случая судебной практики, можно сделать вывод о том, что в приказе об увольнении работника необходимо пояснять, какой новый проступок послужил причиной для увольнения. В то же время обязательно следует указать реквизиты предыдущего приказа или нескольких приказов о применении дисциплинарного взыскания.

Например, работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за опоздание на работу на 3 часа. После этого работник своевременно не представил отчет о проделанной работе, и с учетом фактических обстоятельств, работодатель посчитал опоздание причиной для увольнения работника. В такой ситуации в приказе об увольнении должны быть указаны:

  • реквизиты приказа об объявлении работнику замечания

  • документы, которыми был зафиксирован новый проступок (акты, объяснительные, докладные записки и т. д.).

Иллюстрацией законного увольнения за нарушение правил распорядка является следующий случай (Определение Московского Городского Суда от 24 декабря 2013 г. № 4г/4-13201). Лицо обратилось в суд с требованием признать незаконными дисциплинарные взыскания и обязать отменить приказы об объявлении дисциплинарных взысканий. По итогу рассмотрения дела в разных инстанциях суд установил, что приказом на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания в связи с невыполнением ПВТР, а именно, в связи с некорректным и недостойным поведением, допускающим отклонение от признанных норм делового общения, принятых у ответчика; невыполнением обязанности проявлять вежливость, уважение и терпимость в отношениях как между работниками организации независимо от своего должностного положения, так и при отношениях с клиентами и посетителями. Поводом для наложения на истца данного дисциплинарного взыскания послужили докладные записки заместителя генерального директора, акт комиссии по контролю соблюдения ПВТР, из которых следует, что истец нарушил определенные пункты ПВТР. Доводы истца о том, что он не был ознакомлен с рядом документов, что ПВТР не прошли согласование с профсоюзным комитетом, а у генерального директора ответчика в соответствии с действовавшей в тот период времени редакцией Устава отсутствовали полномочия на их утверждение, суд не принял во внимание. Также не повлияло на исход дела и то обстоятельство, что до наложения на истца дисциплинарного взыскания от него были затребованы объяснения, в которых он отрицал факты нарушения указанных ПВТР и указал на то, что изложенные в докладных записках обстоятельства связаны исключительно с самооценкой/личной оценкой написавших их лиц.

Оценив собранные по делу доказательства, судебная коллегия пришла к выводу о том, что противоправность и виновность действий истца подтверждается совокупностью доказательств по делу.

Расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может последовать как за ненадлежащее исполнение работником обязанностей в рамках своей трудовой функции (см. Апелляционное Определение Верховного Суда РФ от 17.01.2014 № 46-АПГ13-17), так и за несоблюдение ПВТР и иных локальных нормативных актов компании. То есть работник может быть уволен как за некачественное обслуживание клиентов, так и, к примеру, за опоздание к началу рабочего дня. В отдельных случаях данное основание увольнения может заменять собой иные основания для расторжения трудового договора. Например, работник совершил прогул, но работодатель решил его не увольнять, а объявить выговор. В случае последующего совершения работником дисциплинарного проступка в виде опоздания или ненадлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей работодатель будет вправе его уволить при условии соблюдения процедуры наложения дисциплинарных взысканий.

Стоит отметить, что данное основание увольнения не требует совершения работником однородных по своей сути проступков, например, только опозданий или только некачественного облуживания клиентов. Как указал Верховный суд РФ в п. 35 Постановления Пленума от 17.03.2014 № 2, работник может быть уволен за ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Поэтому любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее на него было законно наложено дисциплинарное взыскание.

Основная задача компании состоит в том, чтобы доказать, что работник был надлежащим образом ознакомлен со своими должностными обязанностями. Например, при опозданиях к началу рабочего дня, работодателю необходимо заручиться доказательствами того, что опоздавший был ознакомлен с правилами, устанавливающими в компании время начала работы (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2013 № 11-32386/13).

Для этого необходимо иметь письменное подтверждение ознакомления работника с ПВТР, либо с графиком сменности. Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей подтвердит инструкция, с которой работник ознакомлен под роспись.

Так в одном деле, работник обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение за нарушение дисциплины по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В обоснование своего требования он указал, что наложенные дисциплинарные взыскания считает незаконными, поскольку из приказов не усматривается, какие трудовые обязанности он исполнял ненадлежащим образом. Работодатель с иском не согласился и заявил, что работник ненадлежащим образом организовал работу подконтрольных ему отделов, что привело к серьезным нарушениям в работе учреждения. Суд встал на сторону работника и признал увольнение незаконным. Он указал, что в организации отсутствовала должностная инструкция самого работника, а также не был определен конкретный перечень работников и отделов, которыми сотрудник руководил. Суд также отметил, что факт возложения на работника обязанностей и предоставления ему полномочий может быть подтвержден только письменными доказательствами (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.06.2012 по делу № 33-7866/2012).

Как следует из материалов другого дела (Апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 28.05.2012 по делу № 33-1672/12), работодатель уволил работника за ненадлежащее обеспечение сохранности груза (с учетом ранее наложенного дисциплинарного взыскания). Однако суд восстановил работника, указав, что работодателем не было представлено доказательств, подтверждающих факт нарушения работником своих трудовых обязанностей. Также работодателем не были представлены:

  • должностная инструкция работника

  • акт о нарушении работником должностных обязанностей

  • приказ о возложении на работника обязанностей по проверке правильного крепления груза.

Таким образом, отсутствие у работодателя письменных доказательств ознакомления работника со своими обязанностями практически лишает его возможности доказать объективность увольнения.

В то же время в отдельных случаях суды встают на сторону работодателя даже при отсутствии письменных доказательств ознакомления работника с внутренними документами компании.

К примеру, в одном из гражданских дел, работнику были объявлены выговор и замечание за неоднократные опоздания на работу. Через неделю работодатель уволил его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за использование в личных целях ресурсов компании и клиентской базы. Суд первой инстанции восстановил работника, указав, что письменный трудовой договор с работником не заключался, с должностной инструкцией и ПВТР при приеме на работу его не знакомили. График работы также не был определен, и работник работал по согласованию с руководителем. Однако вышестоящий суд отменил это решение. Он указал, что в силу положений ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха указывается в трудовом договоре только в случае, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя. Суд также отметил, что работник использовал интернет в личных целях, за что работодатель в соответствии с ПВТР имел право налагать дисциплинарные взыскания. То, что работник в процессе работы отказался с ними знакомиться, не лишало их юридической силы (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.2010 № 11564).

Таким образом, в отношении правил трудовой дисциплины у работодателя есть возможность доказать, что работник был осведомлен о них, даже при отсутствии письменных доказательств. Что же касается обязанностей в рамках трудовой функции, то в большинстве случаев суды встают на сторону работников, если у работодателя нет подтверждения об ознакомлении работника с должностной инструкцией и иными локальными актами компании.

Работнику необходимо дать шанс исправить свое поведение

Если работодатель начал собирать документы, подтверждающие проступки работника, за этим обязательно последует увольнение. Суды обращают на это внимание и всегда соотносят тяжесть проступков для недопущения необоснованного увольнения работника. В соответствии с ч. 5 ст. 192 TP РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие тяжесть совершенного проступка.

На практике самый типичный случай необъективности руководства — увольнение за опоздания. Довольно часто происходит так, что работодатель анализирует данные пропускной системы и выясняет, что работник на прошлой неделе неоднократно опаздывал на работу. Работодатель просит работника предоставить объяснения по данным случаям и объявляет за первое опоздание выговор, а за второе увольняет. Такая схема является неправомерной и будет с большой долей вероятности оспорена в суде. В соответствии с п. 33 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Таким образом, описанная выше схема порочна, потому что невозможно соблюсти это условие: при совершении второго проступка работник имеет дисциплинарное взыскание. Поэтому, в случае неоднократных опозданий на работу работодатель может объявить работнику замечание или выговор за совершенные в прошлом проступки (при условии, что не пропущен срок наложения дисциплинарных взысканий). Уволить его он будет вправе при совершении повторного проступка.

Выводы и советы:

1) Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

2) Формально любое нарушение обязанностей или трудовой дисциплины может повлечь за собой увольнение сотрудника. То есть работник может быть уволен как за некачественное обслуживание клиентов, так и, к примеру, за опоздание к началу рабочего дня. Для законности увольнения работодатель должен осуществить перечень действий:

  • соблюсти процедуру наложения на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения (одним из обязательных элементов процедуры увольнения является затребование у работника объяснения. На его предоставление отводится 2 рабочих дня)

  • необходимо доказать, что повторное совершение проступка является существенным поводом для увольнения. При этом важно помнить, что увольнение возможно не просто за совершение серии проступков, а только когда за первый уже было объявлено замечание или выговор

  • предоставить оступившемуся работнику время и возможность для исправления.

3) Отсутствие у работодателя письменных доказательств ознакомления работника со своими обязанностями практически лишает его возможности доказать объективность увольнения.

4) Работодателю необходимо указывать в приказе об увольнении, за какое конкретно дисциплинарное нарушение уволен работник. Иначе увольнение признают незаконным. То есть в приказе об увольнении работника необходимо пояснять, какой новый проступок послужил причиной для увольнения. Также обязательно следует указать реквизиты предыдущего приказа или нескольких приказов о применении дисциплинарного взыскания.

5) Суды оценивают тяжесть проступков работников для недопущения их необоснованного увольнения. В соответствии с ч. 5 ст. 192 TК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие тяжесть совершенного проступка.

Мария Уваева, Начальник юридического отдела, selima@mail.ru

Рубрики: Статьи

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *