Куда и как исчезает фонд экономии труда работников?

Ни для кого не секрет, что довольно часто заработная плата одного работника оказывается гораздо ниже заработной платы другого работника. Причем происходит это при отсутствии на это объективных причин. Происходит везде и повсеместно, несмотря ни на какую организационно-правовую форму организации, предприятия, учреждения.
Происходит независимо от наличия у работников профсоюзной организации или представителя коллектива рабочих. Давайте же попробуем разобраться, а почему подобное происходит, и, самое главное, почему это живет и продолжает жить?
Для начала нужно понять, откуда, куда и какие деньги направляются для различных выплат работникам.
В своё время, когда я сдавал в юридической академии такой предмет как «Финансовое право» преподаватель подошел к нашим знаниям лояльно. Он сказал: «Юрист и бухгалтерия — вещи несовместимые». Наверное, он в чём-то прав. Но как говорится, в каждом правиле всегда есть исключения. И в качестве такого исключения выступают юристы с пытливым умом, которые всегда хотят добраться до истины. Это я, в том числе и о себе. Скромно и тихо.
Итак, в любой организации, на любом предприятии и в любом учреждении формируется фонд оплаты труда (фонд заработной платы).
Как правило, фонд оплаты труда состоит из:

  1. Тарифного фонда, который включает в себя оплату труда работников по штатному расписанию с учётом выплат за особые условия труда.
  2. Дополнительный фонд для выплаты надбавок за непрерывный стаж работы на данном месте.
  3. Дополнительных фондов за работу в ночное время, праздничные дни, на замену лиц уходящих в отпуск и т. д.

Фонд оплаты труда устанавливается вышестоящей организацией, ведомством и т. д. и оплачивается из соответствующего бюджета (государственного, либо частного). Помимо этого в организации, на предприятии в учреждении формируется фонд экономического (материального) стимулирования работников, который формируется за счет средств, полученных за счёт экономии фонда оплаты труда (вакантные единицы в штатном расписании, больничные листы, отпуска без сохранения заработной платы и т. д.).
На формировании фонда экономического (материального) стимулирования вышестоящее руководство может направлять дополнительно денежные средства рассчитанные, например, как определённый процент от фонда оплаты труда.
Вот тут-то и начинается самое интересное. На законодательном уровне данный вопрос не урегулирован до настоящего времени. Решение данного вопроса Федерация «сбросила» на региональный уровень. А регионы всё ещё думают.
Например, Постановление Правительства Москвы от 28 декабря 2010 г. N 1088-ПП «О совершенствовании системы оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы», которым пытались по новому урегулировать данный вопрос до настоящего времени не введено в действие. Исполнение данного Постановления все переносится и переносится. Причем, данное постановление не было официально опубликовано для всеобщего сведения. Кроме того, в п. 5.2. записано: «Обеспечить контроль за деятельностью руководителей подведомственных государственных учреждений по формированию ими стимулирующей части фонда оплаты труда».

А вот записать в Постановлении про контроль за распределением этой самой стимулирующей части фонда оплаты труда забыли. Как забыли записать и об участии трудового коллектива в распределении того самого фонда. Причем, как я считаю, умышленно забыли записать.
Все вопросы, связанные с формированием, распределением и контролем фонда экономического (материального) стимулирования должны решаться на уровне тех самых организаций, предприятий, учреждений в виде утвержденного локального нормативного акта. Такой акт должен называться Положением об экономическом (материальном) стимулировании работников, которое в свою очередь должно являться составной частью Положения об оплате труда работников и быть одним из приложений к Коллективному договору, заключаемому между работодателем и работниками.
Причем само положение об экономическом (материальном) стимулировании работников, должно состоять из двух Положений: Положение о премировании и Положение о надбавках и доплатах.
Смею утверждать, что даже не все юристы, не говоря уже об обыкновенных работниках, знают из чего и на основании каких нормативно-правовых актов формируется заработная плата.
Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ — заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Проследить формирование заработной платы в соответствии с занимаемой профессией (должностью) для работника не представляет труда, т. к. в соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ «при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате».
А вот сам вопрос о начислении, определении размера денежных сумм, выплате надбавок, доплат и премий находится практически в единоличных руках работодателя. А тут уж как говорится «Своя рука – владыка».
Выплаты доплат и надбавок работнику предусмотрены ст. 60.2. и ст. 151 Трудового кодекса РФ за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.
При этом работодатель до издания приказа о возложении обязанностей, поручении другой работы обязан получить от работника его письменное согласие на выполнение дополнительной работы, а также заключить с ним дополнительное соглашение об оплате труда за дополнительную работу, в котором четко прописать условия о самой работе, её объёмах, сроках её выполнения и размере оплаты.
Дополнительное соглашение о совмещении не вносит никаких изменений в Трудовой договор работника, о чём необходимо помнить не только самому работнику, но и отделу кадров. При этом следует помнить, что каждая из сторон соглашения вправе расторгнуть данное соглашение, предупредив об этом другую сторону в письменном виде не менее чем за три дня до прекращения дополнительной работы – ст. 60.2. Трудового кодекса РФ.
Для того чтобы избежать злоупотреблений со стороны работодателя в вопросах распределения фонда экономического (материального) стимулирования работники должны самым внимательным образом отнестись к разработке и утверждению в качестве приложения к Коллективному договору такого важного документа как Положения об экономическом (материальном) стимулировании работников.
Для начала начнем с разбора Положения о надбавках и доплатах. В данном положении детально должны быть прописаны пункты – кому (какой штатной единице), за что, в каком размере и на какой период могут устанавливаться различные доплаты и надбавки. Причем, эти положения в отношении различных штатных единиц должны находить свою реализацию при заключении конкретного трудового договора с работником.
Например, если в Коллективном договоре указано, что в случае возложения на работника дополнительных трудовых обязанностей, не предусмотренных его трудовым договором, работнику может выплачиваться надбавка в размере от 40% до 60% от его тарифной ставки (оклада), то применительно к обязанностям конкретного работника то же положение в Трудовом договоре будет прописано уже следующим образом: в случае возложения на работника дополнительных трудовых обязанностей, не предусмотренных его трудовым договором, работнику будет выплачиваться надбавка в размере 50% от его тарифной ставки (оклада).
Как Вы думаете, многие ли работодатели, специалисты по кадрам могут похвастаться подобными трудовыми договорами? Наверное, единицы, если они вообще есть. Аналогичным образом должны быть прописаны условия выплаты премии. Сначала они получают свое воплощение в положение о премировании, а затем в конкретном трудовом договоре.
Ну, это как говорится ещё полбеды. В тех же Положениях о надбавках и доплатах, о премировании должен быть определен порядок рассмотрения и утверждения указанных выплат. Работодатель зачастую игнорирует привлечение к указанной процедуре подчиненных начальников: своих заместителей, начальников управлений, отделов, кадры и т. д., беря распределение данных денежных средств в свои руки.
Подобным решением он лишает руководящее звено возможности экономического стимулирования работников, создает негативную обстановку в среде работников, рост недоверия к себе как к работодателю не только со стороны работников, но и со стороны руководителей высшего и среднего звена. Ведь позволив распределять экономический фонд – экономический стимул — своим подчиненным, работодатель всё равно остается той последней инстанцией, которая вправе либо утвердить либо не утвердить данное решение, либо внести в него коррективы. Причем второй способ распределения фонда экономии оплаты труда как нельзя более соответствует нормам трудового законодательства.
Однако при первом способе работодателю очень удобно устанавливать повышенную зарплату своим родственникам, знакомым и «выгодным» (услужливым) работникам. «Своим» работникам можно устанавливать совмещение до 100% оплаты по дополнительной работе (в то время как другим работникам такая доплата либо не устанавливается вообще, либо устанавливается по минимальному размеру), устанавливать различные доплаты и надбавки, выплачивать систематические и одноразовые премии.
Например, в 2007 году при подведении итогов проверки, проведенной Департаментом финансов города Москвы в одном из подведомственных Департаменту города Москвы учреждений, был выявлен факт выплаты директором своему подчиненному одноразовой премии в размере 150 000,00 рублей. Размер этой премии был в несколько раз больше, чем размер заработной платы самого руководителя Департамента(?!).
Как я считаю, происходит это по нескольким причинам, главные из которых — это отсутствие прозрачности в порядке формирования и распределения фонда экономического (материального) стимулирования работников, в том числе на законодательном уровне. При этом приказы о подобных выплатах и сегодня остаются доступными лишь узкому кругу лиц, как правило «своих», «избранных» лиц — это секретарь, кадры, бухгалтер по заработной плате, главный бухгалтер. Вот, пожалуй, и всё.
Причём подобное распределение находится как бы на законном уровне. Ведь для вышестоящего руководства не важно, как и кому распределяет руководитель организации, предприятия, учреждения бюджет учреждения, главное, чтобы он не вышел за его лимит. Вот такая-то у нас в стране Бухгалтерия!

Всем привет, дорогие Пикабушники!

Думалось мне, что не случится в моей жизни ничего такого, о чем можно было бы тут рассказать. Но как всегда, жизнь вносит свои коррективы.

Начну сначала о себе, мне 20, живу в Москве, работала на фирму 3,5 года, менеджером/секретарём/администратором/делопроизводителем и ещё много много кем одновременно. И все шло довольно таки не плохо, пока не настали времена кризиса в фирме, зарплата резко упала ( а она у меня сдельная), работы прибавилось, и мне стало как то грустно.

Пришлось намекать руководству, что не плохо бы слегка зп повысить, дабы ласты с голоду не склеить, но руководство было непоколебимо, и отказало, тогда я намекнулa «прямо», сказав что придётся искать новую работу, а т.к. практически все было на мне, руководство слезно попросило «чуток» подождать, до наступления лучших времён.

А тут ещё и сессия на носу, на которую я благополучно отпросилась, и с ужасом обдумывала как бы мне ее сдать.

Маленькое отступление, работаю я удаленно, т.е. на дому уже как год, раньше фирма снимала офис, но со временем им перестало хватать на аренду. И меня перевезли со всей офисной техникой. Официально они меня не трудоустраивали.

Возвращаясь к сути этого поста:

Сегодня, в этот прекрасный последний зимний день (хотя кого я пытаюсь убедить, зима стоять будет ещё как минимум пол месяца), произошло НЕЧТО.

Мой руководитель, под предлогом забрать бухгалтерские документы, приехал ко мне, но не один, а с поддержкой второго руководителя (замечу, 2 женщины под 40, одна — 1.80 росточком, вторая — занималась профессионально какой то борьбой).

Сначала я им в подъезде, на этаже, передала документы, мы стали обсуждать мою предстоящую сессию, с сессии мы плавно перешли на обсуждение принтера, который им стал крайне необходим в мое отсутствие. Дальше события начали развиваться с невероятной скоростью, хотя может и нет, но по моему восприятию было именно так.

Руководство резко захотело пИсать, и им очень понадобился мой туалет, но так как я сказала что там занято, они решили срочно забрать принтер (чем бы в этой ситуации помог принтер — не знаю). Принтер стоял у меня в комнате, и я без задней мысли провела их к месту назначения. Они забрали принтер, но этого им оказалось мало. Ровно за одну секунду, руководитель (та, что борцуха) бежит и хватает рабочий ноутбук, и просто начинает убегать, я прошу остановиться и дать мне возможность скопировать личную информацию (фотки, курсовую и пр.), она возвращает ноут на место. И слава Богу, что у меня на кухне была моя мама, которую я сразу позвала в комнату, чтобы она принесла мне съемный жесткий диск. Я начинаю копировать информацию, и начался второй приступ у руководительницы, она снова подбегает ко мне, при этом моя мама пытается прикрыть собой меня, чтобы этот неадекватный человек дал мне возможность закончить, но ей удаётся протолкнуться и выхватить ноутбук, далее присоединенный жесткий диск падает, мы пытаемся вернуть ноутбук на стол. Руководительница при этом успевает жесткий диск выхватить и складывает к себе. Далее пошла потасовка, мама пыталась мне помочь взять ноутбук. В итоге нам удаётся это сделать, но жёсткий диск у них в пакете. Я уже в истерике призываю к адекватности с их стороны, и прошу дать возможность скопировать свои данные. Они возвращают диск, я начинаю копировать данные, но диск подозрительно стал «хрипеть», данные все скачались, и я почистила все свои личные данные (пароли и прочее) с компьютера. Все это время мама просит выйти из квартиры неадекватную даму, при этом разрешив остаться второй руководительнице, которая все это время в шоке стояла в стороне и криками пыталась успокоить неадекватную. Кое как выпроводив за дверь неадекватную, мы понимаем что жесткий диск просто перестал исправно работать. После загрузки всех данных на диск, я его безопасно извлекла и решив проверить все — повторно вставила, и стало понятно — кабздец пришёл, он просто перестал отображаться на компе и по прежнему «хрипит».

Дальше я пыталась как то вернуть жизнь диску — но все было бесполезно. Вторая руководительница, которая осталась, предложила вызвать мастера, что я и сделала. Пообщавшись с консультантом стало понятно, что так же понадобится ноут, что я и сообщила руководительнице. Помимо этого я замечаю что зарядка ушла вместе с неадекватной. А ноут тем временем предательски разряжается. Об этом я сообщаю второй руководительнице, на что она уходит, сказав что попробует забрать зарядку. Мама ее провожает и в подъезде в окно наблюдает картину, как она садится в машину и уезжает с концами.

В итоге что имеем, поломанный съемный жёсткий диск, синяки у мамы, и не выплаченную мне зарплату, подозреваю что это и стало поводом всего этого спектакля, тк они наверняка думали что после сессии я не появлюсь.

После всего этого приехал мастер, который предварительно оценил ремонт от 5 к до 100, а там у меня вся сессия, фотки и ещё много всего важного.

Я написала смс, где попросила рассчитаться со мной, но руководство не посчитало нужным мне ответить. На что я добавила, что если ответа не последует в ближайшее время — мне придётся обратится в компетентные органы, тк имеется на них много компромата.

Состояние до сих пор странное, как будто в прострации, что делать даже не знаю.

Очень прошу Вас откликнуться, и помочь сориентироваться в дальнейших действиях.

Пруфы могу предоставить.

Деятельность государственного учреждения финансируется из бюджета области. Заработная плата учреждения выплачивается за счет утвержденной сметы, в которой определен фонд оплаты труда. За счет экономии по этой статье (больничные листы, отпуска без сохранения заработной платы) в конце 2009 г. работникам выплачивается премия по итогам года. Начисляются ли на данную премию ЕСН и пенсионные взносы?

Выплаты и иные вознаграждения, начисляемые бюджетным учреждением в пользу физических лиц по трудовым, гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг (за исключением вознаграждений, выплачиваемых индивидуальным предпринимателям), а также по авторским договорам, признавались объектом обложения единым социальным налогом (п. 1 ст. 236 НК РФ). Напомним, что с 2010 г. ЕСН отменен, вместо него начисляются страховые взносы во все фонды обязательного социального страхования.

Премия по итогам года подпадает под общее определение объекта налогообложения. Статьей 238 НК РФ, содержащей закрытый перечень льгот, не было предусмотрено освобождение премий от ЕСН. Единственным основанием для исключения премии из объекта обложения ЕСН являлся п. 3 ст. 236 НК РФ.

В соответствии с п. 3 ст. 236 НК РФ выплаты и вознаграждения не являются объектом обложения ЕСН у организаций, если данные выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль в текущем отчетном (налоговом) периоде.

Стимулирующие выплаты, в том числе премии, учитываются в расходах в целях налогообложения прибыли на основании ст. 255 НК РФ. При этом оснований для их невключения в расходы весьма мало (п. 1, 21 и 22 ст. 270 НК РФ) и применить их на практике в целях неуплаты ЕСН не так просто.

Согласно п. 22 ст. 270 НК РФ не учитываются в целях налогообложения расходы в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений. В рассматриваемой ситуации есть соблазн признать экономию бюджетных средств средствами специального назначения или целевыми поступлениями и применить связку двух норм (п. 22 ст. 270 и п. 3 ст. 236 НК РФ) в целях исключения премии из объекта обложения ЕСН.

Однако следует учитывать, что действие п. 3 ст. 236 НК РФ распространялось только на организации, формирующие налоговую базу по налогу на прибыль и являющиеся плательщиками налога на прибыль организаций. Наша позиция в данном случае совпадает с официальной позицией (письмо Минфина России от 06.06.2006 № 03-05-02-04/76). Также и некоторые арбитражные суды считают, что положения п. 3 ст. 236 НК РФ действуют в отношении организаций только в части осуществления ими деятельности, направленной на получение прибыли (постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 02.12.2004 № А10-1916/04-Ф02-5023/04-С1).

Бюджетные учреждения, финансируемые за счет бюджетных средств, а также получающие доходы от иных источников, в целях налогообложения прибыли обязаны вести раздельный учет доходов (расходов), полученных (произведенных) в рамках целевого финансирования и за счет иных источников. При этом в целях главы 25 НК РФ иными источниками — доходами от коммерческой деятельности признаются доходы бюджетных учреждений, получаемые от юридических и физических лиц по операциям реализации товаров, работ, услуг, имущественных прав, и внереализационные доходы (п. 1 ст. 321.1 НК РФ).

Согласно п. 2 ст. 321.1 НК РФ в составе доходов и расходов бюджетных учреждений, включаемых в налоговую базу по налогу на прибыль, не учитываются средства целевого финансирования и целевых поступлений на содержание бюджетных учреждений и ведение уставной деятельности, финансируемой за счет указанных источников, и расходы, производимые за счет этих средств.

Если же бюджетная организация не имеет иных источников доходов, кроме бюджетного финансирования, то в силу подп. 3 п. 2 ст. 251 НК РФ она вообще не признается плательщиком налога на прибыль.

В рассматриваемой ситуации премии выплачивались за счет экономии бюджетных средств на оплату труда, то есть все равно в рамках фонда оплаты труда, определенного сметой, и в рамках деятельности, осуществляемой за счет бюджетного финансирования и поэтому не подлежащей обложению налогом на прибыль. Следовательно, к данным премиям не мог быть применен п. 3 ст. 236 НК РФ и они подлежали обложению ЕСН.

Для того, чтобы разобраться в данном вопросе необходимо разграничить виды премий из экономии фонда оплаты труда в Министерстве обороны:

1. За счет сокращения личного состава – порядок выплаты предусмотрен приказом №1010-2010, распределение на федеральном уровне.

2. За счет изменения качественной характеристики личного состава – порядок выплаты предусмотрен приказом №255-2014 и коллективными договорами (Положениями об оплате труда), распределение на уровне воинских частей и организаций Минобороны (далее – организаций).

Премия из экономии фонда оплаты труда (ни та ни другая) в систему оплаты труда не входит (для информации – при расчете среднего заработка не учитывается).

Основное отличие – решение о выплате по приказу №1010 принимает Министр обороны, формируется на уровне Министерства и выплачивается в соответствии с утвержденным приказом №1010 Порядком, а решение о выплате премии на уровне организации принимает ее руководитель (командир), формируется по итогам использования фонда оплаты труда организации и выплачивается в соответствии с Положением об оплате труда (Коллективным договором), утвержденным в организации.

Порядок выплаты премии из экономии фонда оплаты труда по приказу 1010 подробно рассмотрен здесь,

Подробнее >>> а также положения судебных решений, касающиеся выплаты по приказу Минобороны №1010-2010 здесь

Согласно Положения о системе оплаты труда гражданского персонала воинских частей и организаций, утвержденного приказом Минобороны РФ №255-2014, премия из экономии фонда оплаты труда относится к премиальным выплатам стимулирующего характера по итогам работы.

Согласно п. 32 Положения выплаты стимулирующего характера, зависящие от результата труда работника, устанавливаются ему с учетом показателей и критериев оценки эффективности деятельности (без установления конкретных критериев и показателей работы премирование невозможно).

Таким образом, премия выплачивается на основании анализа, оценки итогов, результатов работы каждого работника за определенный период в случае принятия решения о выплате, т.е. без оценки работы премия не выплачивается, как и не выплачивается на основании субъективных и абстрактных мнений, размышлений. Необходимо обратить внимание, что в нормативных документах Минобороны положений об оценке работы на основе субъективного усмотрения не существует. Усмотрение – это не субъективное мнение относительно сложившейся ситуации, а основанное на нормативно-правовых актах в пределах предоставленной компетенции решение, которое включает в себя объективное рассмотрение и учет всех сложившихся обстоятельств.

В соответствии с п. 48 Положения (приказ №255) экономия фонда оплаты труда в пределах утвержденных контрольных сумм фондов заработной платы на условиях, предусмотренных положениями об оплате труда (коллективными договорами, локальными нормативными актами), направляется на премии и стимулирующие выплаты, не учитываемые при формировании фонда оплаты труда, установленные гражданскому персоналу воинских частей и организаций положениями об оплате труда (коллективными договорами, локальными нормативными актами).

Так, в Положением об оплате труда организации, принятым в соответствующем порядке (ст. 372 ТК РФ), должны быть утверждены должности высококвалифицированных рабочих, важные и ответственные работы; предусмотрен порядок выплаты из экономии за совмещение; положение о том, что установление выплат за счет средств экономии фонда оплаты труда при наличии кредиторской задолженности по выплате заработной платы не допускается, порядок информирования об основаниях лишения, выплаты и др.

Приведу простой (упрощенный для наглядности) пример: фонд оплаты труда на год составляет 1200000, трудятся 10 работников на одинаковых должностях, т.е. на каждого в фонде оплаты труда запланировано по 120000 на год или по 10000 в месяц на одного работника. По окончанию 6 месяцев 2 работника уволились, т.е. осталось (6 месяцев) в фонде оплаты труда на 2 х работников 60000 х 2 = 120000. На одну вакантную должность взяли сразу работника, но без выслуги, надбавки за секретность, что будет составлять 2000 в месяц, т.е. в последующие 6 месяцев экономия составит 6*2000=12000. На другую должность взяли работника только через 3 месяца, но с полным набором (секретка, выслуга и др.), т.е. за 3 месяца пока должность вакантна (никто не замещал) экономия составляет 3*10000=30000.

Всего экономия составляет: в июле (по окончанию месяца) – 2000+30000=32000; в августе – 32000+32000=64000; в сентябре – 32000*3=96000; в октябре – 96000+2000=98000; в ноябре – 98000+2000=100000; в декабре (за год) – 100000 + 2000=102000 — это и есть экономия, формируемая непосредственно в организации по итогам использования фонда оплаты труда.

На практике, эту экономию руководитель «дербанит», как его «душенька пожелает» (иногда в качестве «душеньки» выступает жена, которая действительно желает и желает очень много и от этого желания возрастают у нее шансы купить новую шубу, но пропорционально росту цены на шубу снижается размер премии у других работников). К сожалению, командиры именно «дербанят» по своему усмотрению данные деньги, хотя должны распределять в соответствии с установленным порядком.

Основным пунктом Положения, предусматривающим стимулирующую выплату из экономии фонда оплаты труда, является п. 49:

«49. ПОРЯДОК, УСЛОВИЯ, ПОКАЗАТЕЛИ и РАЗМЕРЫ премирования и стимулирующих выплат, не учитываемых при формировании фонда оплаты труда, устанавливаются положениями об оплате труда (коллективными договорами, локальными нормативными актами) с участием выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников с учетом требований настоящего Положения».

Стимулирующая выплата, не учитываемая при формировании фонда оплаты труда, это и есть премия из экономии фонда оплаты труда.

Не надо забывать о том, что руководители в своей деятельности руководствуются Конституцией, федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента (в том числе издаваемыми им как Верховным Главнокомандующим ВС РФ), актами Правительства, актами Минобороны, приказами, директивами и указаниями командующих войсками военных округов, актами федеральных органов исполнительной власти, актами федеральных государственных органов и актами высших должностных лиц (руководителей высших исполнительных органов государственной власти) субъектов Российской Федерации, изданными в пределах их полномочий и т.д.

Опять же прошу вас заметить, что только нормативно-правовые акты. Никакого субъективного «вправе», «по своему усмотрению», «может», если это право конкретно не прописано в нормативном акте.

На основании п. 49 Положения (приказ №255-2014) Положением об оплате труда в организации должны быть предусмотрены:

1. Порядок премирования (например, как Порядок по приказу №1010, порядок должен относиться именно к этой премии), т.е. кто принимает решение, основания для выплаты, для лишения, для снижения или уменьшения в долях, процентах, конкретные показатели и критерии работы, кому и на каких условиях производится премирование и др.

Если порядок в воинской части премирования премией из экономии фонда оплаты труда не утвержден, то военная прокуратура вам в помощь, да, в принципе, для ГИТ это тоже работенка. Без установления (утверждения) порядка премирования в соответствии с п. 49 Положения (приказ №255-2014) распределение средств экономии на цели премирования является незаконным. Не достаточно просто в Положении об оплате труда прописать, что средства просто распределяются среди личного состава, необходимо в порядке предусмотреть всё, что, как минимум, указано в п. 49 Положения.

2. Условия премирования. Примерный перечень: наличие свободных средств экономии, принятое решение командиром в/ч о выделении части из этих средств на премирование личного состава, выполнение работниками определенных показателей премирования, отсутствие дисциплинарных взысканий или дисциплинарных проступков, максимальная сумма премии и т.д.

3. Показатели премирования: определенные критерии работы, согласно которых можно определить качество и объем выполненных работником должностных обязанностей. Вообще, интересная, тенденция (переписывают друг у друга) устанавливать такой показатель премирования, как «высокая степень и эффективность участия любого работника в выполнении общих задач отделения, отдела, организации в целом», т.е. премия простого работника (не начальника отделения, отдела и т.д.) зависит от результатов работы всего отделения, отдела и всей организации. В данном случае от данных показателей зависит премия начальника отделения, начальника отдела и, соответственно, руководителя организации, но никак не работника. Работник отвечает за выполнение показателей по своей должности, по которой он заключил трудовой договор, а не за то, как хорошо руководство организует работу подразделения.

Получается (из 10 работников: 2 работают, 3 пьют, 3 – «кореша» начальника, 2 – взяли «по блату») при распределении премии, на практике: двум, что работают, меньше – подразделение не выполнило показатели премирования; 3-м, что пьют (им «по барабану») – не выплачивать; остальным (5) – полностью и чуть больше. Это и есть «усмотрение командира» в том виде, которое существует в настоящее время при распределении премий.

Поэтому внимательно обратите внимание на показатели премирования в положениях об оплате труда, установленных в организации, т.к. от этого зависит «степень разбазаривания» средств.

Неопределенность показателей, их неконкретность и необъективность, а в большинстве случаев просто их отсутствие (как и порядка премирования в целом), – первый признак создания причин и условий для завуалированного воровства, т.к. деньги осознанно и реально «разбазаривают», доподлинно зная, что утвержденного порядка, показателей, условий нет, т.е. с умыслом.

4. Размеры премии каждому работнику. Размер премии устанавливается опять же не в зависимости от настроения, а зависит от установленных (утвержденных) показателей и условий премирования.

Например, предусмотрено: привлеченные не предоставляются, совершившие дисциплинарный проступок минус 30%, совершившие нарушение в фин.-хоз. деятельности минус 50%, за выполнение одного важного задания (из утвержденного перечня) плюс 30%, а двух и более 50% и т.д.

Нельзя предусмотреть «по своему усмотрению» — это незаконно.

Если экономию выделили, например, 50000 руб., то на 10 человек расчетная сумма премии составит по 5000 руб. Именно на каждого, т.к. установление расчетной суммы премии не зависит от должностей или еще чего-либо (нет подобных положений). Но исходя из того, что 2 привлечено – им не положено, один совершил проступок – минус 30%, один нарушил фин.-хоз. – минус 50%. Таким образом, в результате этого дополнительно высвобождаются средства 2*5000+5000*30%+5000*50%=14000, которые и можно (право командира) на основании мотивированных рапортов выплатить работникам в большем размере согласно установленных показателей премирования.

Данный простой пример приведен для того, чтобы показать, что любой командир самоуправством заниматься не должен, все должно быть прописано в нормативном документе. Если этого нет, то нарушение.

Таким образом, если не установлен (не утвержден) порядок премирования премией из экономии фонда оплаты труда, в котором должны быть определены условия премирования, конкретные (не отсебятина) показатели премирования, порядок определения размера премии, то это прямое нарушение приказа №255-2014 г., т.к. в соответствии с п. 4 которого все положения работодателей должны быть приведены в соответствии с приказом.

Причем в п. 48 Положения (приказ 255) четко и конкретно указано за что выплачивается: за своевременное и добросовестное исполнение должностных обязанностей и результаты работы.

Ничего нового, выполнил – к премии, не выполнил – применяются меры (ст. 193 ТК РФ или иной утвержденный порядок). Результаты работы, соответственно, зависят от объема выполнения должностных обязанностей по должности (естественно, по своей, а не другой или других должностей в целом).

Никакого «исключительного права», «широкого усмотрения» и тому подобных ничем не предусмотренных прав нет, все должно быть утверждено, установлено, прописано, обозначено, но главное в документе на бумажном носителе, а не в качестве периодически всплывающих образов в голове у командира, порождающих одному ему известные смысловые «показатели», зависящие от состояния погоды за окном и погоды в доме.

Если коротко, то специфика федеральных казенных учреждений (в/ч, военные комиссариаты и др. организации Минобороны) состоит в том, что они являются получателями денежных средств, которые используются в строгом соответствии с их целевым предназначением и строго в установленном порядке. Никаких сверхъестественных полномочий у руководителей ФКУ нет, есть одни обязанности по их законному использованию.

Хотя необходимо отдать должное, что подразумеваемое «исключительное право» у командира всё-таки существует, которое состоит в том, чтобы определиться с размерами и по завершению какого периода будет выплачена «экономия», исходя из сложившихся обстоятельств. Почему «подразумеваемое» – потому, что премия из экономии при ее наличии (когда осуществлены все необходимые выплаты, учтен резерв и т.п.) будет однозначно выплачена и никакой командир на это не повлияет. Командир не может направить «обратно» распорядителю денежные средства. Например, в п. 48 Положения (приказ №255-2014) четко и однозначно установлено, что экономия НАПРАВЛЯЕТСЯ на премии и никаких других решений командир принять не может, т.е. это его не ПРАВО, а ОБЯЗАННОСТЬ. Также, его обязанность определиться с периодом, за который будет данная премия выплачена.

Необходимо дополнить, что в нормах Трудового кодекса РФ также имеются положения, что работодатель поощряет работников в установленном порядке. «Установленный порядок» — это не усмотрение и не исключительное право командира, а «установленный порядок» — это локальный нормативный акт, принятый в рамках предоставленной компетенции, в соответствии с актами вышестоящего командования с учетом требований трудового законодательства.

Думаю, данной информации достаточно, чтобы понять суть премии из экономии фонда оплаты труда и для того, чтобы хоть немного снять уже слежавшейся «лапши» с ушей работников, состояние которой постоянно поддерживается в «актуальном» состоянии.

Для интереса, ознакомьтесь, например, с постановлениями Пленума ВС РФ от 16.10.2009 №19 «О судебной практике по делам о злоупотреблении должностными полномочиями и о превышении должностных полномочий» и от 09.07.2013 №24 «О судебной практике по делам о взяточничестве и об иных коррупционных преступлениях» и, уверен, вы найдете много общего в действиях командиров по премированию премией из экономии фонда оплаты труда (и по приказу №1010, и №255) с отдельными определениями в указанных постановлениях.

Данные небольшие разъяснения касаются также премирования работников из экономии фонда оплаты труда практически всех министерств и ведомств.

Подпишитесь на 9111.ru в Яндекс.Новостях Подписаться

Чем эффективнее труд работника, тем успешнее организация, где он трудится. Работодатели напрямую заинтересованы в повышении мотивации сотрудника для его более продуктивной работы. Для этого существуют различные способы вознаграждения за профессиональные достижения. И человек, трудящийся по совести на благо организации, может получить стимулирующие надбавки к заработной плате. Таким образом, стимулирующие выплаты — это различного рода вознаграждения, которые сотрудник может получить за хороший труд поверх положенного оклада.

Правовая основа

Законы, регулирующие порядок установления поощрений сотрудникам бюджетных организаций, закреплены в Трудовом Кодексе России (статьи 129, 135, 144 и 191). Система оплаты труда, включающие стимулирующие выплаты, устанавливаются в виде коллективных соглашений в соответствие с законами РФ в сфере трудового права.

Ежегодно утверждаются рекомендации по установлению систем оплаты труда сотрудникам государственных организаций на федеральном, региональном и местном уровнях. Решение это принимает Российская трехсторонняя комиссия (состоящая из членов Правительства РФ, работодателей и профсоюзов), чьей задачей является регулирование социально-трудовых отношений граждан страны. Также существуют отдельные рекомендации для каждой сферы труда.

Размер стимулирующих выплат имеет строгие ограничения, которые прописываются в местных нормативных актах.

Как и кем формируются стимулирующие выплаты?

Стимулирующие выплаты в любом учреждении, в том числе бюджетном, рассчитываются по результатам работы за определенный отчетный период и выделяются из фонда заработной платы.

Для этого руководитель бюджетной организации составляет нормативный акт, обязательно согласовав его с членами профсоюза. Положение о порядке распределения стимулирующих выплат пишется на основе приложения №1 к Приказу Министерства здравоохранения и социального развития России от 29 декабря 2007 г. № 822.

В Положении обязательно должны быть следующие пункты:

  1. сведения о составе премии и источниках ее финансирования;
  2. критерии ее начисления;
  3. данные о сотрудниках, попадающих под премирование;
  4. цели введения поощрений;
  5. процесс подачи апелляции.

Далее учреждается комиссия, в задачи которой входит распределение поощрительных выплат. Сюда должны быть включены руководитель, его заместитель, представитель профсоюза, а также некоторые члены коллектива, которые будут представлять всех сотрудников (не менее 3 человек).

Комиссия принимает решение о сумме поощрительных выплат, подсчитывает баллы сотрудников, определяет критерии объективности при оценке качества выполняемой работы, составляет протокол заседания. Руководитель организации на основании данного протокола и принятого Положения о распределении стимулирующих выплат должен издать приказ о назначении выплат за отчетный период.

Приказ получает бухгалтерия, и уже ее сотрудники проводят начисления и выплаты.

Процесс получения поощрительных выплат должен соответствовать определенным критериям.

  • Адекватность. Размер выплаты должен быть соответственным размеру проделанной работы.
  • Объективность. Сумма выплаты стимулирующего характера должна быть основана на справедливой оценке результатов работы компании и каждого ее сотрудника.
  • Предсказуемость. Каждый сотрудник должен знать, сколько он может получить денег за свой труд.
  • Прозрачность. Система формирования выплат должна быть понятной и доступной.
  • Своевременность. Поощрение должно быть выдано сразу после достижения определенного результата, прописанного в Положении.

Балльная система оценки труда

Чтобы объективно оценить способности работника к карьерному росту, умению брать на себя ответственность, планировать свою деятельность и т. д., в 2018 году используется балльная система стимулирования сотрудников.

Для стимулирующих выплат создается отдельный фонд, размер которого определяется в зависимости от общего ФОТ (фонда оплаты труда). Для расчета выплат используется стоимость 1 балла. Рассчитать ее можно следующим образом:

  1. определяется сумма специального фонда;
  2. складываются все баллы, начисленные всем сотрудникам организации;
  3. количество суммы фонда делится на общее количество баллов.

После этой операции сумма 1 балла умножается на количество баллов, которые заработал конкретный сотрудник. И эту сумму ему начисляют в качестве выплаты стимулирующего характера.

Стимулирующие выплаты для бюджетников

Бюджетной организацией считается та, чьи источники финансирования выделяются из федерального, регионального или местного бюджета.

К сотрудникам бюджетных организаций относятся:

  • работники системы образования (ВУЗов, колледжей, школ, детских садов и т. д.);
  • сотрудники федеральных государственных учреждений (налоговой, таможенной служб и др.);
  • граждане, работающие в воинских частях;
  • определенные сотрудники исполнительной власти;
  • работники в сфере здравоохранения;
  • граждане, работающие в сфере социального обслуживания;
  • работники культуры.


В 2018 году принят перечень выплат для мотивации труда сотрудников бюджетных учреждений, в который входят несколько видов поощрений.

  • Премии. Бывают двух видов: единоразовые (устанавливаются непосредственно руководителем организации конкретному сотруднику) и регулярные (являются частью системы оплаты труда). Регулярные премиальные выплачиваются бюджетникам в качестве процентной надбавки к заработной плате.
  • Вознаграждение. Сумма вознаграждения фиксируется в местных нормативных актах и устанавливается руководителем. Она может быть приурочена к профессиональному празднику или выдаваться всем сотрудникам в качестве тринадцатой зарплаты.
  • Различные виды надбавок. Начисляются законодательным актом за квалификационную категорию, ученую степень, выслугу лет, стаж, а также самим работодателем за профессионализм сотрудника, образцовое исполнение важных заданий, высокую результативность, интенсивность труда и т. д. Решение о выдаче поощрительной надбавки издается специальным приказом или распоряжением.

Надбавки работникам сферы образования

Выплаты стимулирующего характера помогают повысить заинтересованность сотрудника в педагогической деятельности, а также привлечь новые кадры. В 2018 году сумма поощрительных премий может составлять до 35% от заработной платы.

Каковы условия получения выплат для учителей школ, преподавателей техникумов и ВУЗов?

  • Постоянное повышение квалификации (прохождение специальных курсов не менее 1 раза в 3 года).
  • Стремление к саморазвитию и самообразованию с целью усовершенствовать профессиональные качества.
  • Участие в конференциях, семинарах, педсоветах.
  • Организация выставок достижений учащихся.
  • Проведение дополнительных занятий со способными учениками, а также детьми из неблагополучных семей.
  • Подготовка учеников к различным конкурсам, олимпиадам, соревнованиям.
  • Ведение кружков и факультативов.
  • Работа с родителями учащихся (привлечение их для участия в учебной жизни, проведение родительских собраний, сотрудничество с родительским комитетом).
  • Контроль за успеваемостью учащихся.
  • Организация экскурсий, посещений творческих и образовательных мероприятий.


У библиотекаря есть свой список условий для получения поощрительной надбавки, который в каждой учебной организации устанавливается отдельно. Вот некоторые пункты:

  • посещаемость библиотеки учащимися;
  • читаемость библиотечной литературы;
  • ведение каталогов фонда литературы в электронном формате;
  • организация образовательных мероприятий для учащихся;
  • ведение веб-страницы библиотеки на школьном сайте (при наличии такового);
  • участие в профессиональных конкурсах, семинарах и т. д.

Работники детских садов могут рассчитывать на поощрительные выплаты, если они не просто ответственно подходят к своим обязанностям, но и применяют новые педагогические разработки, привлекают родителей к участию в различных мероприятиях детского сада, а также помогают семьям, оказавшимся в трудных ситуациях (например, дополнительно занимаются с детьми-инвалидами).

Выплаты медицинским работникам

В сфере распределения стимулирующих выплат работникам медицины есть свои особенности. Размер поощрений напрямую зависит от объема оказываемых услуг. Каждый месяц руководитель должен издавать приказ с указанием суммы поощрения для конкретных сотрудников. Размеры этих выплат устанавливаются администрацией медицинского заведения.

За что положены премии медработникам?

  • За исполнение стандартов своей профессиональной сферы.
  • За отработанные часы.
  • За эффективность. Для оценки эффективности учитывают, есть ли жалобы на данного сотрудника, имела ли место постановка неверного диагноза, не вызвало ли лечение новые осложнения болезни и т. д.

Выплаты госслужащим

Сумма поощрений для работников государственных служб зависит от разных факторов.

  • За выслугу лет можно получить до 30% от фиксированного оклада.
  • За особые условия прохождения службы сумма выплат может возрасти до 200% от обычной зарплаты.
  • За работу с государственными тайнами — 5-75%.

Могут ли не выдать заработанное поощрение?

В Положении должны быть прописаны случаи, когда поощрительная премия может быть отменена или снижена ее сумма.

Что может привести к потере стимулирующей выплаты?

  • Несоблюдение правил техники безопасности.
  • Несоблюдение внутреннего распорядка.
  • Нарушение производственной дисциплины.
  • Невыполнение своих должностных обязанностей.
  • Жалобы третьих лиц.
  • Некачественная работа.
  • Порча имущества организации.

Стимулирующие выплаты могут стать существенной прибавкой к заработной плате сотрудника бюджетной организации. Нужно только ответственно подходить к своей работе и постоянно повышать профессионализм, получая за саморазвитие необходимые баллы.

В настоящее время идёт настоящее уничтожение здравоохранения. Недавний всплеск возмущения в БУЗ ВО «Вологодская областная психоневрологическая больница» — это частный случай в общей системе. Просто в психушке главный врач совсем зарвался и произошёл выплеск напряжения. В других лечебных учреждениях ситуация не лучше, но недовольство просто глухо зреет.
В чём причина врачебного недовольства? В фонде экономии заработной платы. Не просто фонда зарплаты, а именно ЭКОНОМИИ. Что это такое?
Мы коллективным разумом постарались придумать максимально понятный журналистам пример.
Итак, есть редакция некого СМИ. Есть редактор сайта, пара бухгалтеров, сисадмин, корректор, уборщица, главный редактор, выпускающий, заместитель редактора, помощник редактора, у каждого секретарша, охранники дневные и ночные, и журналисты. Причём журналистов немного, так как СМИ небольшое. А обеспечивающего персонала – 20 человек. Но условия учредителя и спонсоров – перечисление оплаты только за новости.
Есть федеральный стандарт, по которому журналист должен в день делать по 5 новостей. Для выполнения этой работы он должен быть обеспечен телефоном, блокнотом, ручкой, компьютером, принтером, бумагой, скрепками, рабочим столом. Отдельным документом прописано, что при выполнении стандарта в 5 новостей в день идёт оплата 400 рублей за новость.
Но вот проблема: журналисты – единственные люди во всей этой шараге, кто приносит деньги. Понятно, что без хорошего редактора и сисадмина эту работу выполнить невозможно. Поэтому внутренним распоряжением этого СМИ прописано, что 200 рублей из этих 400-от идёт на оплату остального коллектива. Ну не может заместитель редактора без отдельной секретарши!
Кроме зарплаты есть расходы на скрепки. И вторым распоряжением указывается, что 100 рублей из оставшихся 200-от идёт на расходы по материальному содержанию СМИ.
Но такое дело: за 25% от реального дохода согласны работать только 10 дураков из всего города. Они закончили журфак, дали клятву журналиста, и считают, дурные, что своими действиями могут изменить мир. Их за эту клятву берут, притягивают, и дают работу.
Но блин, 10 дураков по 5 новостей в день – это всего 4 тысячи рублей… А красивая секретарша второго зама редактора не согласна «работать» разными местами в таком перенасыщенном коллективе за каких-то 50 рублей в день.
Тогда «администрация» собирает «коллектив», и говорит, что мы тут все одна команда, и надо друг другу помогать. Для этого журналистам – добытчикам денег – повышается норматив до 10 новостей в день, при сохранении фактической оплаты 100 рублей. На глухое ворчание идёт ответ: «Вы не хотите помочь родному коллективу???». И дальше ворчания дело не идёт: неловко из коллектива выделяться. Клятва всё же…
Проходит некоторое время. Начинаются отпуска. Двое журналистов уходят в отпуск, и на оставшихся перекидывают их обязанности: плюсом по три новости в день, чтобы с заделом, при прежней оплате 100 рублей.
Потом ещё двое идут в отпуск, и оставшимся накидывают ещё по 4 новости в день. И внезапно оказывается, что пусть и натужно, но в надежде непонятно на что люди тянут по 17 новостей в день с оплатой 100 рублей. Двое первых из отпуска возвращаются, и им сообщают, что теперь норма 17 новостей в день: все так работают, не выёживаться тут. Или есть возражения? Хочешь что-то сказать коллективу? Вот этим бухгалтерам, которые кредиты в расчёте на хорошее место работы взяли. Или этой секретарше, которая весь коллектив украшает, и за это ей положена отдельная премия. Хочешь? Да мы тебя!.. Вот и сиди, жопу жми, по 17 новостей в день давай!
Вдруг те двое, что в отпуске были, решили уволиться, потому что попали в другое СМИ, где нет таких жутких условий.
Ах, они уволились, против коллектива? Тогда вы будете их норму выполнять. Их двое по 17 новостей… Это вам ещё по 5 новостей в день каждому. Чтобы с заделом. Итого – план 22, а лучше 23 новости в день. Но чтобы был задел – 25. Вынь, да положь. Поклади. Поставь. День, ночь, зима, лето – 25 новостей, и всё тут.
И вот 8 оставшихся дураков дают по 200 новостей в день при изначальном нормативе на СМИ 50 новостей в день. А за такую плодовитость от спонсоров премия положена. 5 хороших новостей с одного человека – это 400 рублей в день. А всё что выше – это по 100 рублей за каждую новость. Итого премия – по 15 000 рублей в день. На скрепки и персонал и 5 000 хватает. А 10 000 в день – в ФОНД ЭКОНОМИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ…
Такое закабаление происходило и произошло в период 90-ых – начала 2000-ых годов. И года с 2004-2005-го стало нормой.
У знающих об этом фонде экономии заработной платы – главного редактора, экономиста, бухгалтера, и секретарши – на этот фонд свои планы. 40% этого фонда сразу в зарплату этой троице входят. А оставшиеся 60% распределяются этой же троицей и четвёртой вертихвосткой по их усмотрению. Как правило – материальной помощью себе же, но уже в иных пропорциях.
Итак, эти 8 дураков денно и нощно вламывают, но устают уже. А «администрация» к своим зарплатам уже привыкла. И сообщает учредителям, что у 28-ми работающих в коллективе средняя зарплата почти 500 рублей в день. И всё очень хорошо! При этом у добытчиков денег журналистов – 100 рублей в день, а у троицы сверху – 2000-3000 рублей. Но в среднем то получается…
В таком вале и потоке неизбежны ошибки. И вот кто-то, в отношении кого допущена ошибка в новости – буквы в имени местами спутаны, например, — приходит к главному редактору, и скандалит. А главный редактор хороший для такого приходимца. Он успокаивает скандалиста: это не я тебя попутал, а виновного мы примерно накажем. И наказывает «виновного». Снимает на следующих три месяца с него за эту ошибку по 20 рублей в день. Остальным становится страшненько…
И ещё на тебе – один из рабов вдруг увольняется. А другой хиляк в запарке просто умирает не отходя от рабочего места. И их 50 новостей в день вешают на оставшихся шестерых. Как всегда округляя в большую сторону: каждому плюсом по 10 новостей в день! Это чтобы с заделом. При прежней оплате 100 рублей в день, откладывая в фонд экономии зарплаты ещё больше денег.
Выпускаются новые журналисты, которые дают клятву бюрократа. Приходят в это СМИ, но им говорят: такое дело, у вас пока ни статуса, ни квалификации, вы будете первых 5 лет давать по 40 новостей в день, а получать по 50 рублей в день. И это оформляется внутренним документом.
И находятся дураки, которые и на это идут. Не много. 1-2 за всё время, но они создают такой задел в ФЭЗП, что их достаточно.
Ну чем плохо главреду? А тем, что дохнуть быдло начинает. (Быдло с польского – рабочая скотина). Подбодрить быдло надо! «А давай им премии объявим» — предлагает экономист. «Ты дурак?» — не понимает главред. «Я умный. Мы вместе с премиями систему штрафов введём, и при формальном повышении зарплаты платить будем меньше. Вот смотри…» — и рисует прямо на салфетке схему, по которой СМИ объявляется в коллективе очень бедным, и поэтому надо ужаться. Журналисту по городскому телефону говорить – не больше 10-ти минут в день. Всё что сверх – из зарплаты покрываем. Расходовать на печать новости – не больше 2-ух листочков, обязательно 14-ым шрифтом. Всё что свыше – за бумаги и краску принтера – из зарплаты покрывать… И так далее. Вплоть до того, что пересидел свыше конца рабочего дня – электроэнергию за свой счёт журналист оплати. А не выполнил план 35 новостей в день – тогда только 80 рублей в день получит. А ещё все передвижения – за свой счёт. Редакционная машина нужна главреду за пивом ездить. Но главное – это всё объявлено устно, и ни одной бумажки не выпущено. Да и когда бумажки у главреда требовать??? План не выполнен, конец рабочего дня скоро, и чтобы на штраф не нарваться – надо успеть свет погасить, да хоть чё-то накропать.
Это происходит сейчас в нашей медицине.
И кто-то из старых журналистов находит случайно свой старый контракт, в котором написано, что журналист должен делать всего по 5 новостей в день. И получать он за это должен 400 рублей в день. Ёлки же тудыть твою эт-сама! Да как же так???
И вот идёт он к главреду с этой бумагой, и плохеет главреду с экономистом: так всё хорошо было, и вдруг один из 6-ти дураков умнеть начал. И чтобы не очухался этот умник – во всю же свою паршивую глотку на него: «Ты лодку раскачиваешь?!! Коллектив мне тут на безобразие подбиваешь!?? Да мы ж тебя!..».
И всему коллективу за этот приход штраф 50% в этот день, чтобы внутри коллектива этого умника сожрали. Ну мы ж один коллектив, одно ж дело делаем.
А умник требует бумагу, на основе которой штраф выписан. И звонит учредителям. А учредители делают дурацкий вид, и удивляются: «вас же там 28 человек работает. Хорошо работаете, и за всю работу деньги положенные вместе с премиями получаете. Какие ко мне то претензии?»
А умник успокоиться не может: да как же так? Нас тут на добывании всего 6-7 человек трудится, и за день мы по 100 рублей в лучшем случае получаем, за вычетом дорог, штрафов, и всего прочего. Хорошо, когда 70 рублей в кармане остаётся после 35-ти новостей в день круглый год.
А учредитель поглаживая откат, и щурясь на суетящегося тут же главреда мычит «Ну не зна-а-аю… У меня вот справочка, что средняя зарплата у вас с премией 1000 рублей в день».
Редактор вкратце поясняет ситуацию всем остальным нахлебникам, и этого умника начинают активно давить все, кого этот журналист кормит. Проверяют его новости за три последних сумасшедших года. И находят массу опечаток, неверно расставленных знаков препинания, а так же неверно, по мнению проверяющей шушеры, использованных синонимов. И насчитывают без особых усилий 10 000 ошибок, за что немедленно объявляется расстрел без выходного пособия. Но так как главред добрый, то он «прощает» такого нерадивого работника, и всего лишь выкатывает штраф, который с учётом всех переработок можно будет отдать за 300 лет.
Однако, эта возня привлекает внимание остальных, и они тоже вспоминают, что вроде действительно, в своё время было соглашение о том, что журналисты получают 25% от заработанных денег, а не просто 100 рублей. И по ходу, 25% — это больше 1000 в день журналистам положено. А где эти деньги? В фонде экономии заработной платы? А с хрена ли они там??? Почему вообще эта экономия возникла????!!!
Так и врачи сейчас пытаются достучаться до всех: почему существует фонд экономии заработной платы?
УПОР НА СЛОВО ЭКОНОМИИ.
ЭКОНОМИИ НА ЧЁМ? КАК ОН РАСХОДУЕТСЯ? ПОЧЕМУ ПРИ ВСЁ ВОЗРАСТАЮЩИХ НАГРУЗКАХ МЫ ПОЛУЧАЕМ ФИКСИРОВАННЫЕ СУММЫ?
Надеемся, мы достаточно внятно разъяснили, что имеем в виду.
Трудно представить, что такое возможно, но в нашей медицине всё именно так. Именно так организовано наше здравоохранение.
И мы просим вас, уважаемые журналисты, представьте себя в этой ситуации. И вы поймёте, как живётся рядовому врачу.
Но насколько безнадёжна ситуация? Есть ли выход и просвет?
Вы удивитесь: есть. Вспомните возмущения учителей ещё несколько лет назад.
Ситуация с учителями выправилась после того, как были введены обязательные нормы подушевой оплаты без участия посредников. В медицине такими являются страховые компании, в образовании нет посредников. Учителям платят напрямую.
Как только это произошло — потянулись молодые педагоги в школу. А министры потускнели. Место руководителя образования перестало быть хлебным: воровать стало трудно и опасно.
Так и в медицине: если убрать понятие фонда экономии заработной платы и обязать главных врачей оплачивать рядовым врачам по факту выполненной работы, а не по нормативу, заполнить ставки хотя бы на 75%, то сразу же ситуация для врачей резко улучшится.
Образование и здравоохранение — это вопросы стратегической безопасности. С образованием ситуация начала выправляться. Давайте вместе выправим ситуацию с медициной.
Не забывайте: заболеть может КАЖДЫЙ… sevzap

Рубрики: Статьи

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *